No âmbito das Nações Unidas, O Tratado de Mérida, no decênio de 2000, impulsio - na os Estados a atuarem no sentido de limitar a corrupção no mundo. Este marco é tido como uma normatização de governança, indicando aos Estados quais prin - cípios adotarem, tendo como destinatários o setor público e privado. Seguindo as linhas do Tratado de Mérida, no Brasil, a Lei 12.846 de 2013 - Lei Anticorrupção, incentiva aos particulares que entrem no combate à corrupção. Ainda que voltada essencialmente às empresas que atuam junto ao poder público, e, mesmo que não haja um comando para que todas as empresas adotem um sistema de compliance para as normas trabalhistas expressamente, esta gestão empresarial é, hoje, relevantíssima. É sabido que um sistema de monitoramento voluntário do cumprimento das obrigações trabalhistas, além de outros regula - mentos legais, torna a empresa mais competitiva, porque mais confiável, transpa - rente, capaz de implantar modelos éticos e sustentáveis de negócios. Fala-se hoje que um sistema de conformidade ou de integridade deve abranger as cadeias de fornecimento, produção e circulação da empresa global. Isso porque a empresa se torna garante de que os direitos humanos foram respeitados, juntamente com o ambiente, no que se convencionou chamar um tripé da susten - tabilidade: ação econômica produtiva, respeito aos direitos sociais e ao ambien - te. Este tripé está envolvido numa base ética de atitudes anticorrupção que são enunciadas, monitoradas e corrigidas, se necessário. Do ponto de vista dos empregados, o instrumento de compliance seria um farol a indicar os comportamentos esperados, numa formulação preventiva, porém, com as limitações auto impostas sobre ingerências indevidas do comando patronal na esfera da vida privada do trabalhador e em outros direitos inespecíficos. Do ponto de vista dos empregadores, as empresas manifestam seu poder de ges - tão como uma nova roupagem, mais especificada e adequada, com respostas para as demandas produtivas atuais, dentro de padrões de eticidade. Todas estas questões, entre inúmeras outras, com riqueza de detalhes, estão sus - citadas nesta obra. Aqui está a beleza do trabalho da Mestre Rosana de Souza Kim Jobim. Tive o prazer de orientar os passos de uma verdadeira pesquisa acadêmica, a qual revelou, com erudição, cuidado e escrita leve, os problemas desta tendência gerencial, vinculada aos pilares de um programa de compliance. Não foi sem mo - tivo que a banca formada por ilustres professores de várias áreas, penal (Dr. Pablo Aflen da Silva), trabalhista (Dr. Gilberto Stürmer), constitucional (Dr. Carlos Augus - to Alcântara Machado) e da filosofia do Direito (Dr. Draiton Gonzaga) foi unânime ao atribuir nota dez ao trabalho que agora se converte em livro. A autora identifica as possibilidades e limites do poder de gestão, no qual repre - senta o exercício da livre iniciativa, mas com tendências de transformação, cada vez mais, em tempos de responsabilidade social empresarial, em governança an - ticorrupção. Honrada, novamente, com o pedido de apresentação desejo a todos excelente leitura!

Luciane Cardoso Barzotto Professora da UFRGS (PPGD) e Juíza do Trabalho

Título: Compliance e Trabalho

Autor: Rosana Kim Jobim

Código de Barras: 9788594772497

Páginas: 119

Valor: R$ 70,00

ISBN: 978-85-94772-49-7

SUMÁRIO

PREFÁCIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1 - INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2 - ASPECTOS GERAIS DO COMPLIANCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.1. APONTAMENTOS HISTÓRICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.2. CONCEITO STRICTO SENSU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3. COMPLIANCE E O DIREITO DO TRABALHO: UMA APROXIMAÇÃO . . .. . . . . . . . . . . . . . 31
2.4. NON-COMPLIANCE E SUAS CONSEQUÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
3 - TRIPARTIÇÃO INEQUÍVOCA DO COMPLIANCE LABORAL NO PODER DIRETIVO . . .  . . . . . . . . . . 43
3.1. PODER DE DIREÇÃO E ORGANIZAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
3.1.1. Poder Diretivo versus Pilar da Prevenção: instrumentos práticos . . . . . . . . . . . 56
3.2. PODER DE CONTROLE/FISCALIZAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3.2.1. Poder de Fiscalização versus Pilar da Detecção: instrumentos práticos . . . . . . 65
3.3. PODER DISCIPLINAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
3.3.1. Poder Disciplinar versus Pilar da Correção/Punição: aspectos práticos . . . . . . 75
4 - OS DIREITOS INESPECÍFICOS DO EMPREGADO COMO LIMITE AO COMPLIANCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
4.1. DIREITO À INFORMAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.2. DIREITO À INTIMIDADE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
4.3. DIREITO AO CONTRADITÓRIO E À AMPLA DEFESA . . . . . . . . . . 100
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................107

REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111