Identidades de gênero e Direito do Trabalho: pela necessária proteção ao nome social dos trabalhadores trans e travestis no ambiente laboral

Por Guilherme Wunsch - 12/10/2015

A proteção à identidade do trabalhador transexual e travesti como fundamento para defesa dos direitos da personalidade do empregado deve ser uma das vertentes de concretização do meio ambiente de trabalho saudável. Uma questão fundamental nesta análise é que as pessoas devem ser reconhecidas pelo modo como elas se identificam para o outro, de modo que sejam respeitadas como tal. Toda pessoa tem o direito a ser igual quando a sua diferença o inferioriza; e todos têm o direito a ser diferentes quando a sua igualdade os descaracteriza.[1]

O uso do nome tem grande importância social e individual, pois a identidade social visa adequar-se a sua verdadeira identidade de gênero, o que diminui práticas discriminatórias e preconceituosas no seu cotidiano, já que assim o transexual e travesti serão chamados pelo nome que identifica sua real aparência ou características. A alteração do nome e sexo é um dos desdobramentos dos direitos da personalidade. Trata-se do direito à busca do equilíbrio do corpo e da mente, que está fundando no direito ao próprio corpo, no direito à imagem, no direito à saúde e no direito à identidade sexual, conforme sua identidade de gênero.[2]

O nome dá a cada pessoa um símbolo de singularidade e uma resposta à pergunta de quem ela é aos seus próprios olhos e aos dos outros; o preconceito que faz parte da vida cotidiana e que na vida do transexual, vai cinzelando com diferentes ângulos a identidade; e o trabalho, categoria que vai representar o passaporte para a inclusão social e a travessia entre os diferentes tipos de identidade.

O nome representa a identidade da pessoa e não poderá ser negada ao ser humano. Muitos transexuais e travestis deixam de procurar um emprego, de conquistar uma profissão porque o seu primeiro direito, que é o direito à identidade, não é respeitado.

Conforme Marcelo Roberto Válio: “[...] as entrevistas devem pautar-se nos mais íntegros questionamentos profissionais, revelando somente pontos como: a experiência profissional anterior do candidato, locais de trabalho anteriores, grau de escolaridade, titulação do candidato [...]”.[3] Explica, ainda, o autor que: “o que se deve evitar são exposições do candidato ao ridículo, no momento em que apresenta suas intimidades, com reflexos em sua dignidade e honra”.[4]

O nome social é o nome pelo qual as travestis e os transexuais se identificam e preferem ser identificados, enquanto o seu registro civil não é adequado à sua identidade e expressão de gênero.[5] Para Eduardo Meinberg de Albuquerque Maranhão Filho, o nome social é aquele pelo qual pessoas transexuais optam por serem chamadas no dia a dia, conforme sua expressão de gênero, contrariando o nome civil dado em concordância com o gênero ou/e o sexo atribuído durante a gestação e/ou nascimento.[6]

Em 27 de junho de 2011, com a publicação do Decreto 48.118[7], que dispõe sobre o tratamento nominal, inclusão e uso do nome social de travestis e transexuais nos registros estaduais relativos a serviços públicos prestados pelo governo do Rio Grande do Sul, o Estado gaúcho garantiu o direito de serem os transexuais e travestis tratados pelo nome que realmente entendem pertencer a eles - nome que os representam, ou seja, nome social – nos postos de saúde, nas escolas públicas, nos presídios, nas abordagens policiais e nos demais órgãos do poder executivo do Rio Grande do Sul.

Apesar do Rio Grande do Sul ser o primeiro Estado brasileiro a adotar a Carteira de Nome Social, a qual é documento auxiliar do Registro Geral, o Pará foi o precursor a assegurar no documento os dados civis, substituindo o RG pela Carteira de Nome Social, conforme Decreto 726 de 29 de abril de 2013[8], publicado em 02 de maio de 2013. Diferentemente do Rio Grande do Sul, em que o documento somente tem validade mediante apresentação da carteira de identidade.

No âmbito do serviço público, a garantia de utilização do nome social pelos servidores e comunidade em geral já tem sido uma realidade bem observável. A Universidade Federal de Pelotas (UFPEL) aprovou no dia 29 de julho de 2013 a adoção do uso do nome social por estudantes e servidores travestis e transexuais.[9] A Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) também aprovou no dia 05 de dezembro de 2014, esta mesma medida.[10] No ano seguinte, a Universidade Federal de Santa Maria (UFSM), no dia 23 de março aprovou por unanimidade o uso do nome social por travestis e transexuais, abrangendo alunos, servidores e a comunidade que utiliza os serviços da universidade, no âmbito da instituição.[11]

Estes são alguns exemplos de instituições de ensino que garantem o básico de dignidade para seus alunos e servidores, que terão o nome social incluso em todos os registros acadêmico, como lista de chamada, sala de aula virtual, cartão de estudante e documentação em geral.

Além disso, o Decreto nº 55.588, de 17 de março de 2010, dispôs sobre o tratamento nominal das pessoas transexuais e travestis nos órgãos públicos do Estado de São Paulo, garantindo a essas pessoas o direito à escolha de tratamento nominal nos atos e procedimentos promovidos no âmbito da Administração direta e indireta do Estado. A capital Paulista também prevê a utilização do nome social nos órgãos públicos desde janeiro de 2010.

Não se pode olvidar que a Constituição Federal atribui à dignidade humana e os valores sociais do trabalho a categoria de princípio fundamental, institui os direitos e garantias fundamentais que os preservam, resguardando assim todos os atributos essenciais à pessoa humana, como: a vida, a liberdade, a intimidade, a privacidade, o trabalho, a igualdade, a saúde, a educação, a propriedade. A intimidade e a vida privada, por serem direitos da personalidade, intrinsecamente relacionados ao direito à liberdade e à vida e com a dignidade humana, nunca se dissociam do indivíduo e o acompanham em todas as suas relações, inclusive na relação de emprego. Ainda que o poder de direção do empregador seja incontestável, e tenha como fundamento o direito de propriedade, não há como negar o respeito ao direito à privacidade e à intimidade dos trabalhadores.[12]

O trabalho é um direito fundamental, assim como a defesa dos direitos de personalidade do empregado, além de pertencer à categoria dos direitos sociais elencados no artigo 6º da Constituição Federal. A universalidade dos direitos humanos deve estar acima de qualquer forma de discriminação e das variadas maneiras de violência praticadas socialmente. Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.

Friedrich Engels ressalta a importância do trabalho para o ser humano, afirmando que o trabalho é mais do que a ação de transformar a matéria-prima em riqueza, o trabalho “é o fundamento da vida humana”, ousa em dizer que “sobre determinado aspecto, o trabalho criou o próprio homem”.[13] Por ser o trabalho tão importante na vida das pessoas, é que ficam explícitas as consequências negativas do não trabalho, do desemprego, da exclusão do trabalhador transexual e travesti do procedimento social de produção de serviços e riquezas.

Discriminar, no local do trabalho, “é negar ao trabalhador a igualdade necessária que ele deve ter em matéria de aquisição e manutenção do emprego, pela criação de desigualdades entre as pessoas”.[14] Para o psicólogo Lucas Goulart, a sociedade ainda possui um olhar muito limitado e binário de gênero e sexualidade que é ligado aos órgãos genitais, fazendo com que essas pessoas não alcancem seus direitos, tanto no dia a dia, quanto no mercado de trabalho. O que resta comprovado estatisticamente que 90% das travestis e transexuais no Brasil estão no mercado da prostituição, de acordo com a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA).[15]

Brito Filho declara que é na relação de emprego que é encontrada a condição ideal para quem vai discriminar, pois nela existe, geralmente, a sujeição de uma pessoa pela outra, devido à necessidade do primeiro de trabalhar para garantir seu sustento e de sua família. Portanto, nessa relação de poder que é a relação de emprego, com base na liberdade do tomador dos serviços de contratar e manter o contrato, não é difícil demonstrar atitudes discriminatórias.[16]

O artigo 1º da Convenção nº 111 da OIT define discriminação como: a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão; b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados.[17]

É imprescindível para a pessoa travesti e transexual viver como realmente identifica-se, como realmente quer ser reconhecida no meio social e no seu local de trabalho pelo seu nome social. O trabalho digno e livre é próprio à pessoa humana, previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos, que em seu artigo 23, § 1º expõe que “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.[18]

Na Justiça do Trabalho de Mato Grosso houve o processamento de uma ação envolvendo um trabalhador transexual pleiteava a utilização do vestiário feminino na empresa onde trabalhava. A situação se resume a uma colega que, se sentindo com a privacidade violada, ingressou na justiça para pedir indenização por dano moral. A empresa neste caso, ao defender-se afirmou que estava cumprindo as normas e que a reclamante é quem estava cometendo crime ao discriminar a colega transexual.[19]

Durante a audiência, a trabalhadora reclamante reafirmou que uma pessoa de sexo masculino, como nome feminino, utilizava o vestiário das mulheres. A juíza que proferiu a sentença ressaltou que a norma do Ministério do Trabalho prevê a separação de vestiários apenas por sexo, então, para decidir o caso, ela considerou os princípios gerais do Direito, na Declaração Universal dos Direitos Humanos e especificamente nas resoluções da Organização das Nações Unidas (ONU) e da Organização dos Estados Americanos (OEA) sobre orientação sexual e identidade de gênero, bem como nos Princípios de Yogyakarta[20], destacando, um deles que prescreve: “A orientação sexual e a identidade de gênero são essenciais para a dignidade humana de cada pessoa e não devem ser motivo de discriminação ou abuso”.[21]

Com base nesses princípios, a magistrada entendeu que não seria razoável “que um trabalhador transgênero, com sentimentos e aparência femininos, fosse compelido a utilizar vestiário masculino”. Ela ressaltou ainda que obrigá-la a utilizar um vestiário particular, específico, seria também reafirmar o preconceito e a discriminação. Por isso, entendeu que foi correta a solução adotada pela empresa de, além de facultar o uso de vestiário particular, permitir que fizesse uso do vestiário feminino. Por fim, apontou que eventual desconforto da reclamante, advindo de convicções sociais e religiosas, não pode configurar dano moral e assim negou o pedido de indenização formulado.[22]

Stuart Hall entende que a identidade é como uma construção em permanente processo: “a identidade surge não tanto da plenitude da identidade que já está dentro de nós como indivíduos, mas de uma falta de inteireza que é ‘preenchida’ a partir de nosso exterior, pelas formas através das quais nós imaginamos ser vistos por outros”.[23]

Estas modificações auxiliam na composição da pessoa, formando a identidade que não é única, inata ou completa. Ao contrário, está sempre em construção, passando pelas influências das próprias variações e adaptações de comportamento e dos outras pessoas. Assim sendo, da mesma forma se institui a identidade do trabalhador, que no ambiente de trabalho, está em constante formação e transformação.[24] Mesmo com todas as evoluções que se tem em relação às pessoas transexuais e travestis, ainda tem muito a ser feito e melhorado para inseri-los no mercado de trabalho, uma vez que o preconceito gera a exclusão social. Assim, para que ocorra esta inclusão de forma natural, se faz necessário tratar estes trabalhadores pelo seu nome social. Ocorre que muitos colegas de trabalho preferem ignorá-los ou não chamá-los pelo nome social, desprezando o reconhecimento da identidade de gênero.

Para que se viva em um país democrático, é preciso que se tenha respeito ao direito da escolha da identidade de gênero e social, permitindo que os trabalhadores transexuais e travestis possam fazer uso do nome que querem ser chamados, que lhes representa. Este reconhecimento é um grande avanço para assegurar seus direitos trabalhistas e extinguir a discriminação no ambiente laboral.

Notas e Referências:

[1] HOGEMANN, Edna Raquel. Direitos humanos e diversidade sexual: o reconhecimento da identidade de gênero através do nome social. Revista da Seção Judiciária do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, v. 21, nº 39. p. 217.

[2] VIEIRA. Tereza Rodrigues. Mudanças de Sexo: aspectos médicos, psicológicos e jurídicos. São Paulo: Livraria Santos Editora, 1996. p. 118.

[3] VÁLIO, Marcelo Roberto Bruno. Os Direitos de Personalidade nas Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 75.

[4] VÁLIO, Marcelo Roberto Bruno. Os Direitos de Personalidade nas Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 76.

[5] JESUS, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre a população transgênero: conceitos e termos Brasília: Autor, 2012. p. 17.

[6] MARANHÃO FILHO, Eduardo Meinberg de Albuquerque. “Inclusão” de travestis e transexuais através do nome social e mudança de prenome: diálogos iniciais com Karen Schwach e outras fontes. Oralidades, Ano 6, n. 11, jan-jul/2012. p. 93. Disponível em: <http://diversitas.fflch.usp.br/files/5.%20MARANH%C3%83O%20FILHO,%20E.M.A.%20Inclus%C3%A3o%20de%20travestis%20e%20transexuais%20atrav%C3%A9s%20do%20nome%20social%20e%20mudan%C3%A7a%20de%20prenome%20-%20di%C3%A1logos%20iniciais%20com%20Karen%20Schwach%20e%20outras%20fontes_0.pdf>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[7] BRASIL. Decreto nº 48.118, de 27 jun. 2011. Dispõe sobre o tratamento nominal, inclusão e uso do nome social de travestis e transexuais nos registros estaduais relativos a serviços públicos prestados no âmbito do Poder Executivo Estadual e dá providências. Disponível em: <http://www.al.rs.gov.br/filerepository/repLegis/arquivos/DEC%2048.118.pdf>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[8] BRASIL. Decreto nº 726, de 29 de abril de 2013. Homologa a Resolução nº 210/2012 do Conselho Estadual de Segurança Pública - CONSEP. Disponível em: <https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=253927>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[9] DEL PINO, Mauro Augusto Burkert. Transexuais poderão ser identificados por nome social. UFPEL, Pelotas, 29 jul 2013. Disponível em: <http://ccs2.ufpel.edu.br/wp/2013/07/29/transexuais-poderao-ser-identificados-por-nome-social/>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[10] APROVADO o uso de nome social para travestis e transexuais no âmbito da Universidade. UFRGS, Porto Alegre, 08 dez. 2014. Disponível em: <http://www.ufrgs.br/ufrgs/noticias/aprovado-o-uso-de-nome-social-para-travestis-e-transexuais-no-ambito-da-universidade>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[11] UFSM permite uso de nome social de travestis e transexuais em meio acadêmico. Correio do Povo, Porto Alegre, 27 março 2015. Disponível em: <http://www.correiodopovo.com.br/Noticias/552440/UFSM-permite-uso-de-nome-social-de-travestis-e-transexuais-em-meio-academico>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[12] SIMÓN, Sandra Lia. A proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTr, 2000. p. 101.

[13] ENGELS, Friedrich. O papel do trabalho na transformação do macaco em homem. 2. ed. São Paulo: Global Editora, 1984. p. 9.

[14] BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 43.

[15] COSTA, Andriolli. Fazendo gênero. Nossos corpos, nossas regras. Entrevista com Lucas Goulart [20 abr. 2015]. IHU On-Line Revista Instituto Humanitas Unisinos, São Leopoldo, ano XV, n. 463, p. 21, 20 abr. 2015. Disponível em: <http://www.ihuonline.unisinos.br/index.php?secao=463>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[16] BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 43.

[17] ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Escritório no Brasil. Convenção nº 111: discriminação no emprego e profissão. Brasília, DF. Disponível em: <http://www.oit.org.br/node/472>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[18] NAÇÕES UNIDAS. Assembleia Geral. Declaração universal dos direitos humanos. Adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948. Nova Iorque, 1948. Disponível em: <http://www.direitoshumanos.usp.br/index.php/Declara%C3%A7%C3%A3o-Universal-dos-Direitos-Humanos/declaracao-universal-dos-direitos-humanos.html>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[19] ADAMS, Ademar. Trabalhador transgênero tem direito de usar vestiário feminino. Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região, Mato Grosso, 24 jun. 2014. Disponível em: <http://portal.trt23.jus.br/ecmdemo/public/trt23/detail?content-id=/repository/collaboration/sites%20content/live/trt23/web%20contents/Noticias/trabalhador-transgenero-tem-direito-de-usar-vestiario-feminino>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[20] “São os princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero, aprovados pela ONU. Leva esse nome em função desse documento ter sido redigido por um grupo de experts reunidos em novembro de 2006 na cidade de Yogyakarta, na Indonésia, por iniciativa do Alto Comissariado das Nações Unidas para Direitos Humanos”. Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região de Mato Grosso. Trabalhador transgênero tem direito de usar vestiário feminino. 24 jun. 2014. Disponível em: <http://portal.trt23.jus.br/ecmdemo/public/trt23/detail?content-id=/repository/collaboration/sites%20content/live/trt23/web%20contents/Noticias/trabalhador-transgenero-tem-direito-de-usar-vestiario-feminino>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[21] ADAMS, Ademar. Trabalhador transgênero tem direito de usar vestiário feminino. Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região, Mato Grosso, 24 jun. 2014. Disponível em: <http://portal.trt23.jus.br/ecmdemo/public/trt23/detail?content-id=/repository/collaboration/sites%20content/live/trt23/web%20contents/Noticias/trabalhador-transgenero-tem-direito-de-usar-vestiario-feminino>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[22] ADAMS, Ademar. Trabalhador transgênero tem direito de usar vestiário feminino. Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região, Mato Grosso, 24 jun. 2014. Disponível em: <http://portal.trt23.jus.br/ecmdemo/public/trt23/detail?content-id=/repository/collaboration/sites%20content/live/trt23/web%20contents/Noticias/trabalhador-transgenero-tem-direito-de-usar-vestiario-feminino>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

[23] HALL, Stuart. A identidade cultural na pós-modernidade. Tradução de Thomaz Tadeu da Silva e Guacira Lopes Louro. 11. ed. Rio de Janeiro: DP& A, 2006. p. 39.

[24] MACHADO, Ivete Bellomo. O discurso do trabalhador e a construção de sua identidade numa perspectiva dialógica. In: Seminário Internacional de Texto, Enunciação e Discurso, 2011, Porto Alegre. SITED Seminário Internacional de Texto, Enunciação e Discurso Anais. Porto Alegre: EDIPUC/RS, 2010. p. 227.

Guilherme Wunsch é formado pelo Centro Universitário Metodista IPA, de Porto Alegre, Mestre em Direito pela Unisinos e Doutorando em Direito pela Unisinos. Durante 5 anos (2010-2015) fui assessor jurídico da Procuradoria-Geral do Município de Canoas. Atualmente, sou advogado do Programa de Práticas Sociojurídicas – PRASJUR, da Unisinos, em São Leopoldo/RS; professor da UNISINOS; professor da UNIRITTER e professor convidado dos cursos de especialização da FADERGS, FACOS, FACENSA E IDC.