A maior riqueza do homem é sua incompletude.
Nesse ponto sou abastado.
Palavras que me aceitam como sou — eu não aceito.
Não aguento ser apenas um sujeito que abre portas,

que puxa válvulas,

que olha o relógio,

que compra pão às 6 da tarde,

que vai lá fora,

que aponta lápis,
que vê a uva etc. etc.
Perdoai.

Mas eu preciso ser Outros.
Eu penso renovar o homem usando borboletas. 

Manoel de Barros 

O presente escrito apresenta algumas discussões em continuidade à outra coluna apresentada neste espaço, sobre avaliação psicológica[1]. Naquele momento, basicamente problematizou-se os equívocos éticos e técnicos presentes em alguns posicionamentos de operadores do Direito sobre esta atividade própria do profissional da Psicologia.

Agora, apresenta-se a Resolução do Conselho Federal de Psicologia N.º 002/2016, que regulamenta a avaliação psicológica em concurso público e processos seletivos de natureza pública e privada e revoga a Resolução CFP Nº 001/2002. A partir dela, pode-se melhor compreender e fundamentar alguns posicionamentos por parte da categoria profissional em questão sobre avaliação psicológica neste contexto. Esta normativa merece ser lida por operadores do Direito que atuam na área cível, justamente porque parte do órgão de classe dos profissionais que realizam avaliações psicológicas.

De início, destaca-se a preocupação da Psicologia de que as avaliações psicológicas sejam, acima de tudo, benéficas ao sujeito avaliado[2]. É pertinente mencionar este aspecto, para que se contribua para minimizar a postura persecutória que alguns sujeitos apresentam em relação a esta atividade psicológica. Refiro-me à ideia, por parte de alguns candidatos em processos seletivos, de que o objetivo do psicólogo é decifrar eventuais inabilidades ou incompetências para o exercício de determinado cargo ou função. Ou, por parte de alguns empregadores, à noção de que o psicólogo contribuirá única e exclusivamente para sua condição financeira, apontando os candidatos que apresentarão maior produtividade e, ainda, os que não precisarão futuramente ser demitidos ou exonerados por impeditivos técnicos e comportamentais. 

A propósito de tais fantasias, poderia ser suficiente relembrar que Psicologia não prevê futuro; portanto, não pode prever as condições emocionais, cognitivas e comportamentais que o sujeito apresentará no futuro, inclusive porque não pode prever os efeitos que o próprio exercício do cargo ou função trará sobre ele. Porém, neste escrito pretendo destacar algumas questões éticas envolvidas. Por exemplo, a de que a avaliação psicológica em processos seletivos espera, acima de tudo, proteger o sujeito de uma atividade profissional potencialmente maléfica a sua subjetividade.

Nesta direção, a resolução em tela espera, primordialmente, deixar bastante claro ao candidato o que lhe espera caso seja contratado, fornecendo-lhe, então, melhores condições de analisar a compatibilidade entre o que ele é e o que ele fará. Daí é que uma das inovações desta normativa é exigir tanto que os critérios psicológicos avaliados sejam explicitados no edital, e, para isto, que o psicólogo participe da elaboração do edital[3].

A participação do psicólogo na elaboração do edital contribui para garantir ao candidato o acesso aos critérios psicológicos pelos quais está sendo avaliado[4], partindo-se do princípio de que quem melhor pode falar de Psicologia são os psicólogos.

Além disto, a participação deste profissional contribui para se evidencie que o resultado “apto” ou “inapto” não se dirige ao sujeito, mas sim à relação entre a função/ cargo e o sujeito. Portanto, não está sendo avaliado o candidato, mas a mencionada relação. É por isto que o resultado em um processo seletivo não pode ser usado para outro[5], bem como por isto que se enfatiza a importância de descrever o máximo possível o cargo/função, tanto quanto se descreva os aspectos psicológicos desejados[6].

Por fim, pode-se até pensar que o principal objetivo da resolução aqui citada é proteger, pelo menos em parte, o sujeito de eventuais desvios de função, exploração do trabalho, etc., já que a participação do psicólogo no edital, exigindo a elaboração de um perfil profissiográfico, exige que o empregador delimite o que esperado empregado. Logo, que limite seus anseios perante aquele que terá, a começar economicamente, uma relação de subordinação para com ele.

Afinal, todos nós sabemos da tentação que são as relações em que nos vimos na possibilidade de sermos servidos. Veja-se, por exemplo, as solicitações a estagiários de que façam atividades em substituição ao empregador (esquecendo que ali estão, em primeiro e único plano, para aprender), bem como as solicitações de que assessores sejam “faz tudo” (atendendo inclusive a demandas particulares dos empregadores).

Por fim, é pertinente explicitar que esta resolução do CFP inicia por frear o uso que alguns fazem de seus subordinados a partir da própria limitação de atuação do psicólogo. Para além de vários artigos em que isto se dá na normativa em tela, cabe frisar que uma eventual atuação de assistente técnico ou banca revisora não se dará por meio de novo contato com o candidato, mas unicamente por análise dos documentos decorrentes da avaliação psicológica realizada[7]. Assim se avaliará a adequação da metodologia utilizada, a suficiência e pertinência da interpretação dos dados, a redação do documento, etc.

Como se percebe, a Resolução CFP Nº 002/2016 caminha, acima de tudo, na direção da reparação de desigualdades históricas de nossa sociedade, seja entre empregador e empregado, seja entre psicólogo e cliente. Aguardemos para ver se ela será suficiente para reparar as desigualdades entre operadores do Direito e psicólogo, e entre operadores do Direito e sujeitos que a eles chegam nesta condição de candidatos em um processo seletivo.