Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini
Introdução
A reforma trabalhista – Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, que entrou em vigor no dia 11/11/17, vem acarretando diversas discussões e embates, não só concernente ao Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, mas também no aspecto Previdenciário, atingindo a Lei8.212/1991 que dispõe sobre a Organização da Seguridade Social. Isso porque várias são as mudanças legislativas.
O contrato de trabalho intermitente
A nova modalidade contratual denominada de Trabalho Intermitente, introduzida pela Lei 13.467/2017, possui contornos próprios e específicos no que se refere ao pagamento pelo serviço prestado, que é feito em horas de trabalho, não havendo limites mínimos de carga horária. Diante disso, as contribuições ao INSS passariam a ser efetuadas tomando-se por base de cálculo valores inferiores ao salário mínimo. Fica aqui a pergunta: no recolhimento da quota-parte que cabe ao empregado, quem seria o responsável pela complementação do valor recolhido, levando-se em consideração que não se admite recolhimento tendo como base de cálculo valor inferior ao salário mínimo?
A Receita Federal trouxe as regras para o recolhimento da contribuição previdenciária dos trabalhadores intermitentes, cujo rendimento mensal ficar abaixo do salário mínimo. Assim, os trabalhadores que receberem menos de um salário mínimo por mês, deverão pagar a diferença entre a contribuição incidente sobre seu rendimento mensal e o mínimo exigido pela Previdência Social.
Quem não recolher esse valor adicional por conta própria não terá acesso à aposentadoria, nem a benefícios por incapacidade.
O recolhimento será com base na alíquota de 8% sobre a diferença entre o que recebe e o salário mínimo até o dia 20 do mês seguinte ao salário.
Ainda com relação ao trabalhador intermitente, cabem algumas considerações acerca do seu auxílio doença. Vejamos.
Como dissemos, a Reforma Trabalhista possibilitou uma nova modalidade de contratação de empregado, denominada de trabalho intermitente.
Assim, com o advento da reforma, o empregado pode ser contratado para trabalhar de forma não contínua, com alternância de períodos do trabalho a ser exercido pelo empregado, independentemente das atividades exercidas pelo empregador e trabalhador (excetuados os aeronautas, dado que estes possuem uma legislação própria).
Portanto, é possível de se escalar o empregado a trabalhar determinados dias, semanas ou até mesmo meses específicos, restando caracterizado o vínculo empregatício intermitente (desde que preenchidos os requisitos já previstos na CLT, conforme disposto no art. 443, §§ 2º e 3º).
Assim, acerca da inovação jurídica trazida por essa modalidade de contratação, o intermitente, entendemos que algumas indagações se fazem importantes, em especial quanto à eventual questão de o trabalhador se acidentar durante o desempenho de suas atividades. Ou seja, como fica a questão do afastamento do trabalhador intermitente acidentado?
Atualmente é possível de haver uma interpretação no sentido de que o empregado intermitente deverá se auto sustentar durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, cabendo ao INSS amparar tal empregado somente após esse período.
Contudo, é questionável admitir que o empregador se isente de qualquer responsabilidade por esse período até a seguridade social fazer o seu papel. Isso poderia referendar uma ilegalidade, em especial quando o tomador de serviço não deu as condições necessárias para o empregado exercer as suas atividades com a devida segurança. O empregado intermitente não se confunde com o autônomo que, por sua vez, sem qualquer tipo de subordinação a quem quer que seja em suas atividades profissionais, por sua conta, assume o risco de restar afastado e deixar de receber qualquer tipo de auxílio.
Base de cálculo para a contribuição previdenciária sobre parcelas do contrato de trabalho:
Outra alteração importante introduzida pela Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, é no que tange a composição da base de cálculo para o recolhimento da contribuição previdenciária devida sobre algumas parcelas decorrentes da relação de emprego.
A nova redação do § 2º do artigo 457 da CLT determina a exclusão da base de cálculo para o recolhimento da contribuição previdência daqueles valores pagos a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado o seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos.
Assim, merecem especiais atenções as rubricas: ajuda de custo, as diárias para viagem, os prêmios e os abonos.
Isso porque a habitualidade, antes premissa suficiente para a caracterização da natureza salarial dessas verbas, foi expressamente afastada pela Reforma Trabalhista. Destarte, valores pagos com tais naturezas não serão mais incorporados aos salários, para efeitos trabalhistas (reflexos), tampouco ao salário de contribuição, para efeitos previdenciários (contribuições), ainda que pagos habitualmente.
Contudo, é preciso atenção, pois essas importantíssimas modificações não implicam, por si só, em autorização para a utilização indiscriminada destes “títulos”, com o objetivo de evitar as contribuições previdenciárias. Todos os aspectos jurídicos definidores de cada verba devem estar presentes, pois, do contrário, os pagamentos poderão ser integrados aos salários para efeitos trabalhistas e previdenciários.
Ajuda de custo:
Tal qual antes da reforma, o pagamento da ajuda de custo permanece exigindo a correlação com as despesas suportadas, devendo ser possível demonstrar a adequação econômica dos valores.
Prêmios e Abonos:
As maiores discussões ainda envolverão os prêmios e abonos. Essas verbas não são definidas pela legislação de modo preciso e podem acabar sendo adotadas com excessiva liberalidade, muitas vezes em situações claramente contrárias a melhor interpretação das novas normas.
Prêmios:
A CLT define os prêmios como os pagamentos “por liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (art. 457, §4º).
Assim, a confirmação da natureza não salarial e, portanto, da não incidência das contribuições previdenciárias sobre os prêmios, depende do conceito de “desempenho extraordinário”, parecendo evidente que o pagamento não pode decorrer de objetivos que usualmente seriam atingidos por trabalhadores em situações normais e equivalentes ao do colaborador premiado.
Deve ser possível demonstrar quais são os resultados esperados do homem médio e quais os índices que caracterizam a superação desses níveis e, essencialmente, o efetivo atingimento destes patamares pelo trabalhador. Uma boa política interna de premiação, divulgada com antecedência, devidamente aferida e registrada, pode ser um bom começo.
Abonos:
Em relação aos abonos, não há definição legal expressa, o que dificulta ainda mais uma análise conclusiva. Porém, a partir de outras fontes do direito, em especial a jurisprudência e os costumes, é possível conceituar o abono como importância paga em compensação à supressão de direito garantido na lei ou contratualmente ao trabalhador.
Os exemplos mais conhecidos são o abono de férias – conversão em dinheiro de 1/3 das férias – e o abono salarial pela postergação negociada da data base de atualização de salários. Assim, a regularidade de qualquer abono depende da demonstração objetiva de que serve à compensação de direito não exercido pelo empregado, sob pena de ser declarada sua natureza salarial.
Participação nos lucros e resultados – PLR:
A reforma trabalhista também prevê que empregados com curso superior e remuneração acima do dobro do teto pago pelo INSS poderão negociar acordos de PLR diretamente com os seus empregadores.
Assim, acredita-se, com isso, que os bônus, anteriormente pagos com incidência de contribuições previdenciárias, passem a ser pagos a título de PLR, já que os executivos de alto escalão poderão negociar diretamente com as empresas as metas e valores, o que certamente também produziria uma diminuição na arrecadação.
Concluindo:
Como visto, embora o Governo Federal alegue déficit no sistema previdenciário brasileiro, a reforma trabalhista parece ter trazido ao INSS significativos decréscimos arrecadatórios.
Deve-se reconhecer que o momento ainda é de mais dúvidas do que certezas e que qualquer pretensa interpretação definitiva das novas normas oriundas da Lei 13.467/2017 poderia ser temerária.
Todavia, pode-se antever que a reforma trabalhista trouxe ao INSS significativos decréscimos arrecadatórios, bem como apresenta a existência riscos concretos para os empregadores que não analisarem, com cautela, as alternativas de remuneração que envolvam as verbas alcançadas pelas mudanças legislativas.
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