Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini
Como é de conhecimento público, a pandemia do chamado coronavírus – COVID 19 tem imposto desafios diversos a vários países. Com relação ao Brasil, não é diferente. Desde o início do ano de 2020, os noticiários nos têm alertado acerca dos perigos a que a nossa sociedade está exposta em razão do COVID 19 e, mais agudamente a partir de março de 2020, as nossas autoridades públicas têm imposto e sugerido medidas que buscam amenizar os referidos perigos.
Diante desse contexto, as relações de trabalho, como não poderia deixar de ser, pois é o trabalho que move a nossa sociedade, têm sido agudamente afetadas, desafiando os atores desse cenário a buscar alternativas e soluções para cada relação de trabalho em particular.
Desse modo, o presente trabalho busca abordar, de forma objeta, alguns dos principais aspectos decorrentes das questões laborais que têm surgido, em razão da pandemia do coronavírus.
FORÇA MAIOR
Cabe aduzir que a situação epidemiológica, ou a pandemia do coronavírus, pode, em tese, ser enquadrada na categoria de força maior, na forma do artigo 501 da CLT. Nesse caso, poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, parágrafo 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação dos serviços, recebendo os salários do período, e quando retornar o empregador poderá exigir até duas horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
Ademais, segundo a regra do artigo 502, II, da CLT, no caso da ocorrência de força maior, que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização equivalente à metade do que teria direito, no caso de dispensa sem justa causa. Sendo o contrato de trabalho de prazo determinado, será devia a indenização do artigo 479 da CLT pela metade, segundo o inciso III do artigo 502 da CLT.
Destaque-se, ainda, que na forma do artigo 503 da CLT, em caso de força maior, é lícita a redução geral dos salários dos empregados da empresa, limitada a 25% do salário de cada um, respeitado, sempre o salário mínimo legal.
LEGISLAÇÃO ESPECIAL
Vale mencionar que a Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, disciplina a questão do afastamento do trabalho em razão dos efeitos da pandemia do “coronavírus” e assim determina:
“Art.3º. Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
I-isolamento;
II-quarentena; (...)
VI-restrição excepcional e temporária, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos de: a) entrada e saída do país; e b) locomoção interestadual e intermunicipal;
Parágrafo 3º. Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo. (...)”
Logo, em princípio, não poderá ser descontada a ausência do empregado ao trabalho, se essa se deu em razão das hipóteses acima elencadas, por se considerar como falta justificada.
Outrossim, a Medida Provisória n. 927/2020 dispôs sobre medidas admitidas para o enfrentamento da pandemia do coronavírus nas relações de trabalho. São elas: teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas; diferimento do recolhimento do FGTS (recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, multa e encargos).
DO TELETRABALHO
A Reforma Trabalhista, lei 13.467/2017, ao prever o contrato de teletrabalho, veio formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante da dificuldade no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como em razão dos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e à possibilidade do trabalho em regime remoto.
O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, mas fora do ambiente da empresa, podendo ser na própria residência do empregado, em um escritório dividido por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou em qualquer outro centro externo ao ambiente da empresa.
Consiste o teletrabalho, basicamente, na prestação de serviços à distância, mediante a utilização da tecnologia (informática), redes de telefonia, internet, e outras formas de telecomunicação e comunicação à distância, ou de equipamentos específicos que possibilitem a prestação de serviços sem a necessidade de o empregado se deslocar até o ambiente da empresa.
De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.
Outrossim, na forma do art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Por outro lado, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
A redução de custo com vale transporte, transporte da empresa, uniforme, bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, energia elétrica, dentre outros custos fixos que a empresa mantem por ter um posto de trabalho no seu ambiente, pode ser considerável, comparado com a possibilidade de ter o empregado prestando os mesmos serviços no ambiente residencial, sem contar com o desgaste físico e mental que cada trabalhador tem (e que pode ser poupado) só com deslocamento para o trabalho (ida e volta).
Assim, o contrato de teletrabalho deve ser estabelecido de acordo com a necessidade específica de cada empregador, considerando a atividade da empresa, bem como deverá ser pactuado se haverá, ou não, controle de jornada de trabalho. Além disso, deverá ser acordado entre as partes como será pactuada a responsabilidade pela aquisição, manutenção e/ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, bem como da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho. Deve-se verificar, ainda, a existência das cláusulas da convenção coletiva, ou do acordo coletivo de trabalho, que possam tratar do teletrabalho, dentre outras questões que empregado e empregador considerarem conveniente.
Do teletrabalho em tempos de Covid 19:
Com o expressivo aumento da contaminação pelo coronavírus e a pandemia do covid 19, muitas empresas passaram a adotar medidas de prevenção da doença. Dentre essas medidas, está a de solicitar que os funcionários trabalhem em regime de teletrabalho, em “home office”, até que a situação seja normalizada.
Nesse contexto, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, é necessário que os funcionários estejam de acordo com a alteração do regime laboral, de presencial para o de teletrabalho, assinando um termo de aditivo ao contrato de trabalho, com o estabelecimento expresso das regras estabelecidas para essa modalidade de trabalho. Tudo consoante o disposto pelo artigo 75-A e seguintes da CLT.
Conforme a normativa legal, o trabalho em regime de teletrabalho, ou “home office”, depende do estabelecimento de uma série de questões que devem ser definidas contratualmente pelo empregador e empregado.
É bem verdade que, admitindo-se que a transformação do trabalho de presencial para “home office” tenha decorrido de força maior, qual seja a pandemia do covid 19, nesse momento de crise, é de se admitir que a cultura do “home office” poderia ser adotada sem que, necessariamente, tenha que se atender, expressamente, a todos os requisitos estabelecidos pelos artigos 75-A e seguintes da CLT.
Nessa hipótese, o trabalho poderia ser conduzido na residência do empregado da mesma forma que seria conduzido na empresa. Nesse caso, portanto, as formalidades poderiam ser flexibilizadas.
Nada obstante, é sempre recomendável que sejam criadas regras para o “home office”, adequadas para cada relação laboral específica, ou para cada atividade empresarial.
Ou seja, é recomendável que sejam estipuladas as regras aplicáveis ao empregado, bem como é aconselhável que sejam alinhadas as ferramentas que serão usadas para estabelecer uma comunicação eficiente entre as partes. É recomendável que sejam alinhadas as expectativas, com a clareza, a respeito do que o empregador espera do empregado, com o mapeamento das condições de trabalho, metas, prazos etc.
Para o teletrabalho previsto na CLT, mediante aditivo ao contrato de trabalho e cumprimento das exigências legais, não há previsão legal de cumprimento estrito de jornada, nem de pagamento de horas extras. Contudo, para a adoção do “home office” emergencial, acaso sejam mantidas as condições de trabalho tais quais se estivesse o empregado no seu local habitual de trabalho, as medidas de controle são as legais, inclusive com as alternativas trazidas pela reforma trabalhista e pela lei da liberdade econômica, tais como o ponto por exceção, controle eletrônico e afins.
Além disso, há a questão do custo e da responsabilidade pela aquisição, manutenção e/ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos, bem como da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho. Em princípio, todas essas condições devem ser estipuladas pelas partes, sendo que, somente excepcionalmente, esse custo pode ser do empregado, conforme a legislação. Assim, em princípio, a empresa é a responsável por definir e se adequar às ferramentas necessárias para a realização do trabalho remoto. Além disso, essas ferramentas devem estar listadas na política de “home office”, do empregador, inclusive levando em consideração a proteção de informação.
Durante o período de trabalho em “home office”, a empresa pode deixar de fornecer o vale transporte para o empregado. Contudo, o vale refeição ou alimentação, cujo fornecimento é normalmente regulado por negociação coletiva, deve ser mantido.
LEI 14.020/2020 (EX MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020)
O Diário Oficial da União publicou, no dia 1º de abril de 2020, a Medida Provisória – MP 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. A MP 936/2020, publicada em edição extra do Diário Oficial da União, foi convertida na Lei 14.020/2020, de 06 de julho de 2020, em vigor.
A MP 936, convertida na Lei 14.020/2020, tinha o objetivo de amenizar os impactos negativos causados pelo estado de calamidade pública decorrente da pandemia do novo coronavírus – covid 19.
A MP 936, convertida na Lei 14.020/2020, visa proporcionar às empresas alternativas para enfrentar a grave crise econômica decorrente da pandemia da Covid-19, bem como a manutenção dos empregos.
Em síntese, a Lei 14.020/2020 apresenta três itens de grande relevância: 1) Redução proporcional de jornada de trabalho e salário; 2) Suspensão temporária do contrato de trabalho e 3) Pagamento de benefício emergencial de manutenção do emprego e da renda.
Assim, a Lei 14.020/2020 permite a suspensão de contrato de trabalho, bem como permite redução de jornadas e salários, prevendo o pagamento, pelo Governo Federal, de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
A lei 14.020/2020 também institui garantia provisória do emprego, durante e após o restabelecimento da jornada e a cessação do período da suspensão, por período equivalente ao da redução ou suspensão.
Vejamos, então, os principais pontos da Lei 14.020/2020.
Redução de salários e de jornada:
O empregador poderá reduzir a jornada de trabalho do empregado, com a diminuição do salário na mesma proporção, por meio da celebração de acordo individual, ou coletivo, a depender da faixa salarial do empregado e da receita bruta do empregador.
Ficam, então, permitidas reduções de 25%, 50% ou 70%, do salário e da jornada. Nessa hipótese, o Governo Federal pagará uma complementação ao trabalhador, à título de Benefício Emergencial, com base no valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Ademais, será devida a estabilidade provisória no emprego até o dobro do período de redução. Assim, por exemplo, com uma redução de jornada e salário por três meses, estará garantido o emprego por seis meses.
Rescisão do contrato de trabalho:
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, ao pagamento de indenização no valor de 50% a 100% do salário do empregado.
Suspensão do Contrato de Trabalho:
De acordo com a Lei, o empregador poderá pactuar com o empregado, por meio de negociações individuais ou coletivas, a suspensão do contrato de trabalho, com direito ao recebimento do Benefício Emergencial.
Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito à aplicação de penalidades.
Empregado Intermitente:
O empregado intermitente (sem jornada nem salário fixos) que tinha carteira de trabalho assinada no dia 1º de abril de 2020 tem direito a receber três parcelas de R$ 600 do governo federal. O valor é o mesmo da parcela mínima do auxílio emergencial (também chamado de "coronavoucher"), mas é um benefício diferente.
Tem direito todo trabalhador que tinha um contrato como intermitente registrado em 1º de abril de 2020. Não faz diferença se o contrato foi rescindido depois de 1ª de abril ou se o empregado venha a ser demitido. O benefício continua sendo de três parcelas de R$ 600 cada.
Acordos coletivos:
Segundo a Lei 14.020, poderão ser firmados acordos ou convenções coletivas, após os acordos individuais já vigentes.
Nesses casos, se, após a pactuação do acordo individual, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:
1-No período anterior ao acordo coletivo, prevalecem as regras do acordo individual.
2-Após a celebração do acordo coletivo, as novas regras devem ser aplicadas, desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador.
3-Se o acordo coletivo for menos favorável ao trabalhador, prevalece o acordo individual.
Empregados aposentados:
A lei 14.020/20 trouxe a possibilidade de que empregados aposentados pelo INSS acordem a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito, quando estiverem enquadrados nas hipóteses que autorizam o acordo individual e desde que o empregador efetue o pagamento de uma ajuda compensatória mensal equivalente ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda que seria pago pelo governo.
O pagamento da ajuda compensatória terá natureza indenizatória, portanto, não incidirá na base de cálculo do FGTS, INSS e demais encargos.
Empregada gestante e adotante:
Quando ocorrer o fato gerador do salário maternidade (parto ou adoção), o empregador deverá interromper o acordo para suspensão do contrato de trabalho ou para redução proporcional de jornada de trabalho e do salário e deverá comunicar o Ministério da Economia, para cessação do pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Nesse caso, os efeitos do acordo são imediatamente interrompidos e a empregada passará a receber o salário-maternidade em valor integral (sem as reduções).
Empregado portador de deficiência:
Com a entrada em vigor da lei 14.020/20 passa a ser vedada a dispensa de empregado portador de deficiência durante o estado de calamidade pública, ou seja, até 31.12.20.
Aviso Prévio:
Com a publicação da lei 14.020/20 tornou possível que empregador e empregado, em comum acordo, optem pelo cancelamento de aviso prévio em curso para implementar as medidas de suspensão contratual ou redução da jornada.
Empréstimos consignados e financiamentos:
A nova Lei define regras para o empregados que tiveram redução de jornada e salário, suspensão do contrato de trabalho ou contaminação por Coronavírus (confirmada por laudo médico e exame de testagem) renegociarem diretamente com os bancos seus empréstimos, financiamentos, dívidas de cartão de crédito consignados, mantendo-se as taxas de juros e encargos originais (ou inferiores), com carência de até 90 dias.
Fato do príncipe:
Após esse assunto ter gerado grande polêmica, a Lei 14.020/2020 trouxe previsão expressa de que não se aplica o artigo 486 da CLT na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus.
CONVENÇÃO COLETIVA
No contexto da construção civil, por exemplo, o Sindicato da Construção Civil do Rio de Janeiro (Sintraconst-Rio e Sinduscon-Rio) definiu normas de flexibilização de jornada de trabalho durante o período de situação de emergência e calamidade no Rio de Janeiro. Assim, para evitar que muitas empresas demitam os seus empregados, diante da impossibilidade de comparecimento deles ao trabalho, um anexo à Convenção Coletiva de Trabalho definiu itens temporários para as relações trabalhistas na construção civil, durante a pandemia. São eles, em síntese:
1-A empresa deve buscar, se possível, conceder férias coletivas aos seus empregados, ficando isenta de obedecer aos dez dias legais de aviso das férias ao Sindicato.
2-As empresas podem realizar a diminuição da jornada, com a redução dos salários, limitada a 25%.
3-As empresas podem realizar a interrupção eventual dos trabalhos, hipótese em que o empregado deverá receber 50% dos dias não trabalhados.
4-Para compensar os dias não trabalhados, na hipótese acima, a empresa poderá: a) fazer o banco de horas; b) descontar de dias de férias; c) descontar do 13º. salário.
5-Os empregados de grupo de risco, ou com mais de 60 anos, devem ser afastados do local de trabalho, passando a laborar em sistema de “home office”, ou devem ser colocados de férias. Caso isso não seja possível, esse empregado deverá compensar as horas não trabalhadas posteriormente, mediante banco de horas, desconto do 13º salário ou desconto das férias.
No contexto do SindRio – Sindicato de Bares e Restaurantes do RJ, também foi firmado aditivo à Convenção Coletiva com o Sigabam - Sindicato dos Garçons, Barman e Maitre do RJ, incluindo novas regras para o momento de crise causado pela pandemia do coronavírus. São elas:
1-Vigência de 90 dias.
2-Parcelamento da rescisão contratual em até 04 parcelas.
3-Férias: poderão ser individuais ou coletivas sem aviso prévio.
4-Redução de jornada de trabalho com proporcional redução de salário até o máximo de 25%.
5-Paralização: as horas não trabalhadas serão compensadas em forma de horas extras futuras.
6-A gorjeta, se houver, será rateada por aqueles que estiverem trabalhando.
Dessa forma, é oportuno notar que cada categoria econômica e profissional pode, por intermédio da sua respectiva entidade de classe, estipular normas e condições especiais, necessárias ao enfrentamento desse momento de crise.
CONCLUINDO
Como visto, em síntese, as medidas legais adotadas buscam reduzir os prejuízos no âmbito do trabalho e emprego, decorrentes da pandemia.
Assim, nada obstante os possíveis questionamentos existentes acerca das mesmas, certo é que têm o mérito de criar mecanismos que visam preservar o emprego e a renda mínima, além de procurar garantir a continuidade das atividades empresariais e laborais, tudo com vistas a reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública.
Pelo exposto, são essas as medidas e considerações que me parecem oportunas formular, por ora, a respeito do tema em comento, sendo certo que o assunto é dinâmico e novo para todos, de modo que são possíveis alterações a curto, médio e longo prazo a respeito do tema.
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