Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini

Nos últimos dois meses, de forma mais intensa e praticamente diária, temos convivido com alarmantes notícias acerca da crescente disseminação da doença denominada COVID-19, sigla dada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), para a patologia causada pelo coronavírus, o qual é conhecido por integrar uma família de vírus responsáveis por causar outras doenças preocupantes no passado, tais como a MERS (Middle East Respiratory Syndrome) e a SARS (Severe Acute Respiratory Syndrome)[1].

Os primeiros casos de COVID-19 surgiram no final do ano de 2019, mais especificamente na cidade de Wuhan, na China, e se espalharam rapidamente por todo o país asiático, tomando contornos globais e atingindo a classificação de pandemia, declarada pela OMS no último dia 11 de março[2].

A SARS, utilizada frequentemente como parâmetro de comparação à COVID-19, também surgiu na China e ficou conhecida por se tratar de doença que compromete severamente o sistema respiratório, tendo ocasionado uma epidemia que perdurou durante os anos de 2002 e 2003, chegando a provocar a morte de mais de 770 pessoas pelo mundo.

A MERS, por sua vez, teve profusão nos países do Oriente Médio e, entre 2012 e 2019, matou cerca de 890 pessoas, embora tenha infectado menos pessoas no total, se comparada à SARS.

Esses dados acentuam a preocupação existente sobre a COVID-19, a qual, em pouco mais de 2 meses, já infectou quantia superior a 120 mil pessoas, tendo provocado a morte de mais de 4.500 pelo mundo, em dados atualizados para 11.3.2020.

Ou seja, antes mesmo de as autoridades globais em matéria de saúde declararem a pandemia da COVID-19, a doença já tinha matado quase seis vezes mais do que a SARS e cinco vezes mais do que a MERS, sem falar no número de novas contaminações que crescem em progressão geométrica e já superam a marca de 120 mil infectados em mais de 110 países pelo mundo[3], o que nenhuma dessas duas variações anteriores do coronavírus foi capaz de fazer.  

Em termos gerais, a COVID-19 apresenta sintomas parecidos com os de uma gripe comum, tais como tosse, febre, dificuldade respiratória ou falta de ar. No entanto, difere-se por ostentar o potencial de causar sérias complicações respiratórias e, em parte significativa dos casos (cerca de 10%, segundo estimativas existentes até então[4]), exige internação ou acompanhamento hospitalar.

No Brasil, as notícias mais recentes dão conta de que o número de contaminados ultrapassou a marca de 70 pessoas e, infelizmente, já começaram a ser identificados os primeiros casos de transmissão local do vírus, assim considerada aquela que se dá entre pessoas que não estiveram em áreas afetadas ou locais de risco[5].

Significa dizer que, a partir de agora, o vírus tende a se propagar de maneira silenciosa e imprevisível pela população, sem a possibilidade de monitoramento tão próximo no intuito de retardar a disseminação, o que traz preocupações não apenas relacionadas às medidas preventivas em termos de saúde pública, mas, também, em diversas outras áreas.

Os indicadores do mercado global têm sofrido sucessivas quedas em função do momento de instabilidade que se apresenta, em especial pelas notícias preocupantes acerca do coronavírus. No cenário brasileiro, a bolsa de valores acumula perdas superiores a 40% desde o início do surto da doença. Em apenas quatro dias de operação, entre os dias 09 e 12 de março, o mecanismo de segurança para interrupção das operações da bolsa, chamado de circuit breaker[6], fora acionado quatro vezes, o que marca um precedente histórico de quedas sucessivas no mercado mobiliário.

E essa instabilidade se dá, de maneira resumida, pelo receio generalizado de queda produtiva nas empresas que movimentam as economias global e local. Com um alto nível de propagação do vírus, além de um índice considerável de hospitalização e necessidade de cuidados dos pacientes infectados, a consequência lógica é a de que, durante esse período de iniciativas para a contenção do vírus, as empresas produzam menos, entreguem menos e apresentem menores resultados.

O governo do estado de São Paulo estima que, apenas na região geográfica conhecida como grande São Paulo, formada por 39 cidades, cerca de 45 mil novos casos de COVID-19 serão diagnosticados nos próximos 4 meses, projetando que aproximadamente 10 mil pessoas (cerca de 22% do total) precisarão de atendimento hospitalar em unidade de tratamento intensivo (UTI). Os números preocupam, sobretudo pela incerteza quanto à continuidade das atividades produtivas locais e quanto ao nível de preparo das autoridades públicas e indivíduos para navegarem e vencerem esse período de tormenta.

Neste contexto de instabilidades, muitas dúvidas surgem a respeito de medidas que podem ou não ser adotadas no ambiente de trabalho, considerando o poder diretivo do empregador e sua necessidade de gerir adequadamente a rotina de exploração da atividade econômica vis a vis a necessidade de preservação da saúde e bem-estar de seus empregados.

Tomando como base esse cenário de inquietações, procuramos refletir abaixo sobre algumas questões que têm surgido com muita recorrência ao longo deste período e que precisam fazer parte da pauta atual de discussões no ambiente das empresas, a fim de se adaptarem à passagem da COVID-19 e seus efeitos, os quais ainda devem perdurar por alguns meses.

 

Dos cuidados com o meio ambiente de trabalho

De início, é importante destacar que o ordenamento jurídico brasileiro é estruturado de forma a atribuir ao empregador a responsabilidade pela promoção de ambiente de trabalho seguro e equilibrado, em função, inclusive, de disposição constitucional que assegura a todo trabalhador a redução de riscos inerentes ao trabalho, mediante aplicação de normas de saúde, higiene e segurança. Essa obrigação decorre, em linhas gerais, do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, insculpido pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal.

Mas o fato é que tais disposições visam primordialmente impedir ou mitigar riscos decorrentes da própria atividade laboral, ou seja, os riscos intrínsecos à atividade do trabalhador, tais como riscos de acidente, desenvolvimento de doenças relacionadas ao trabalho ou quaisquer outras situações inadequadas que possam advir essencialmente do trabalho.

Portanto, não há regras específicas a serem adotadas em casos de epidemias ou, como na hipótese em discussão, pandemias de nível altamente difuso, cabendo, para esses episódios, o bom senso do empregador não apenas para reforçar todas as práticas de segurança e higiene do trabalho previstas pela legislação (em especial pelas normas regulamentadoras da autoridade governamental trabalhista), mas, também, as boas práticas que vêm sendo divulgadas pelos órgãos e especialistas na área da saúde.

Neste sentido, a OMS e o Ministério da Saúde vêm divulgando uma série de diretrizes a serem adotadas no combate à COVID-19, tais como: (a) intensificar a lavagem das mãos com água e sabão ou higienizador à base de álcool; (b) manter distância de pelo menos 1 (um) metro de pessoas que estejam tossindo ou espirrando; (c) adotar e promover uma postura de higiene ou “etiqueta” respiratória, cobrindo a boca e/ou nariz com a parte interna do cotovelo para tossir ou espirrar; (d) monitorar e promover o isolamento de pessoa que apresente determinados sintomas compatíveis com a COVID-19; (e) evitar viajar para áreas mais afetadas pelo vírus, mantendo-se o mesmo monitoramento de eventuais sintomas em caso de retorno de viagem inadiável para local afetado.

O papel geral das empresas nesse contexto de inseguranças, portanto, é o de promover efusivamente as boas práticas que vêm sendo divulgadas pelas autoridades sanitárias, propiciando ampla conscientização dos trabalhadores que lhes prestam serviços e fornecendo material adequado para que a assepsia pessoal e higienização de materiais de trabalho possa ser realizada.

Também se recomenda bom senso ao empregador para reconsiderar a exigência de participação do trabalhador em compromissos internos que demandem aglomeração de pessoas ou que propiciem situações de contato interpessoal próximo, o que é contrário às diretrizes da OMS (mínimo de um metro de distância), tais como grupos de trabalho, reuniões, dinâmicas coletivas etc.

 

Dos cuidados com a pessoa do trabalhador

Trazendo-se a análise para o âmbito da relação individual de trabalho, muito se tem discutido se o trabalhador, ou grupo de trabalhadores, pode eventualmente se recusar a trabalhar ou requerer seu afastamento do ambiente de trabalho, em função do receio de exposição a um ambiente de contaminação. Igualmente se discute quais seriam os direitos da empresa em relação à postura de determinado empregado ou grupo de empregados.

Dada a comoção global sobre o assunto, a matéria ganha contornos de polêmica.

Sob a ótica do trabalhador, a legislação brasileira garante ao empregado que se abstenha de trabalhar se estiver exposto a situação de iminente perigo, de acordo com a previsão do artigo 483, letra “c”[7], da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso nos leva a crer que, inicialmente, para as hipóteses nas quais a COVID-19 já tenha se disseminado, com casos de contaminação em determinado estabelecimento ou ambiente de trabalho, poder-se-ia configurar o caso de “perigo manifesto de mal considerável”, autorizando o empregado a recusar-se a comparecer ao trabalho, com base na referida disposição legal.

No entanto, é importante destacar que apenas em casos nítidos de contaminação generalizada em um determinado ambiente de trabalho, sem que qualquer conduta preventiva ou mitigadora tenha sido adotada por parte do empregador, é que esse tipo de postura pelo empregado poderia ser defensável.

Significa dizer que, para as empresas, é importante zelar pela conscientização no ambiente de trabalho e monitorar de perto as ocorrências de suspeita ou confirmação de casos de contaminação, visando impedir que o vírus se dissemine em determinado estabelecimento. E essa preocupação tem dupla razão de ser, já que: (a) visa impedir não apenas que os empregados adotem postura de medo ou receio em face da situação, recusando-se ao trabalho nos casos mais extremos, como já visto, mas, também (b) tem por objetivo principal impedir que o vírus comprometa a saúde de seus empregados e, consequentemente, prejudique a continuidade regular de suas atividades, dado o risco de hospitalizações.

De toda forma, há certos cuidados que precisam estar em mente quando da condução do assunto junto à pessoa do trabalhador, sobretudo visando evitar situações de exposição indevida ou constrangimento, o que nos leva a uma discussão mais jurídica sobre os limites do poder diretivo do empregador nessas situações, conforme se verá adiante.

 

Das principais discussões jurídicas sobre o assunto – medidas que podem ou não ser adotadas pelas empresas

Em linhas gerais, o que se deve ter em mente é que a empresa pode (e deve) adotar certas medidas de conscientização no ambiente de trabalho, além de monitoramento próximo do quadro de saúde de seus empregados.

 

O que a empresa pode e/ou deve fazer?

Na condição de responsável pela organização das atividades e bem-estar dos empregados, o empregador pode, por exemplo, limitar a circulação de pessoas em determinadas áreas ou por toda a empresa, cancelar eventos e viagens a trabalho para localidades de risco, impedir a aglomeração de grupos e adotar outras medidas que entenda necessárias no contexto da crise.

Na hipótese de algum empregado que retorne de viagem feita para locais de risco ou que, por algum motivo, aponte indícios ou sintomas de contaminação, o empregador deverá orientar ao profissional que se submeta a consulta/exame clínico, permanecendo em sua residência pelo período necessário para que se confirme a ausência da doença e, assim, possa retornar de maneira segura ao ambiente de trabalho.

Embora não exista uma disposição legal específica para tratar dessa hipótese, as diretrizes emanadas da OMS e Ministério da Saúde determinam o monitoramento e isolamento de pessoas que forem diagnosticadas com a contaminação pelo coronavírus.

Assim, por uma questão de interesse público e preservação do próprio ambiente de trabalho (saúde dos demais empregados), é altamente recomendável que a empresa institua a prática de determinar o afastamento compulsório do empregado que venha a apresentar sintomas ou que tiver a contaminação confirmada, com ordem médica para o referido afastamento.

Atualmente, a Lei 13.979/2020, sancionada em caráter emergencial no dia 6.2.2020, prevê em seu artigo 3º, §3º, que o período de afastamento ao trabalho em razão de isolamento ou quarentena deve ser considerado como falta justificada ao trabalho, o que, na prática, garante ao empregado afastado o recebimento dos salários e demais parcelas decorrentes do contrato de trabalho durante o referido período. A Portaria nº 356, de 11.3.2020, editada pelo Ministério da Saúde, por sua vez, dispõe que o prazo máximo de isolamento, mediante prescrição médica ou recomendação do agente de saúde, é de 14 (quatorze) dias, podendo ser prorrogado por igual período, se houver resultado laboratorial que comprove a contaminação e, assim, o risco de transmissão.

Quanto aos demais empregados que não tenham viajado para áreas de risco, e não apresentem sintomas ou não tenham sido diagnosticados com o vírus, não há qualquer previsão legal tampouco recomendação das autoridades para que permaneçam fora do trabalho. Assim, as atividades devem permanecer sendo realizadas normalmente.

Outra situação que frequentemente vem à tona é a preocupação das empresas com a manutenção de suas atividades, em função do iminente risco de disseminação ampla do vírus que pode implicar queda nas operações e produtividade.

Como já antecipado, a Lei recentemente promulgada prevê que os afastamentos decorrentes de contaminação (isolamento) ou medidas de precaução (quarentena) relacionadas ao coronavírus devem ser considerados como falta justificada, o que significa que o empregador fica obrigado a pagar pelos dias em que o empregado permanecer afastado.

De toda forma, pode haver casos em que a contaminação no ambiente de trabalho seja relevante a ponto de a redução do quadro de empregados vir a impactar na própria continuidade da atividade produtiva da empresa, exigindo, assim, sejam tomadas medidas drásticas por parte do empregador, o que pode incluir a concessão de férias coletivas, em um período mínimo de 10 dias, nos moldes da lei ou, ainda, concessão de licença remunerada aos empregados.

A diferença entre essas duas situações é a de que, na primeira (férias coletivas), o período de afastamento concedido aos empregados será descontado do saldo de férias ou da projeção de férias individuais dos trabalhadores, ao passo que o segundo consiste em liberalidade concedida pelo empregador e que não acarreta no desconto dos dias não trabalhados dos empregados, como uma espécie de recesso.

Assim, consequentemente, dentre essas duas hipóteses, aquela que implica menos prejuízos de ordem financeira ao empregador é a de concessão de férias coletivas, já que, de certa forma, estará apenas antecipando um direito que deve ser concedido ao trabalhador.

Também na hipótese de queda da produtividade e necessidade de revisão e adequação dos meios produtivos, será possível ao empregador que adota o sistema de compensação de horas extras, por meio de banco de horas, ajustar com seus empregados a concessão de folgas compensatórias durante o referido período, as quais serão abatidas do saldo positivo do banco de horas.

Apenas para reforçar, entendemos, todavia, que essas medidas poderão ser adotadas apenas em relação aos empregados não contaminados, isolados ou em quarentena, já que, para estes últimos, deve-se observar a aplicação da Lei 13.979/2020 e da Portaria nº 356, de 11.3.2020, publicada pelo Ministério da Saúde.

Um outro aspecto jurídico que também é de grande discussão consiste na possiblidade de a empresa determinar a realização de trabalho remoto, mais especificamente teletrabalho (ou home office) por parte de seus empregados.

A nosso ver, é permitido ao empregador, inclusive, determinar compulsoriamente a realização de trabalho remoto, em sistema home office, propiciando ao empregado as condições necessárias para que possa trabalhar dessa forma (sobretudo equipamentos), já que se trata de uma situação que demanda a preservação do interesse comum e da saúde e bem-estar de todos os trabalhadores, inclusive.

É fato que a legislação trabalhista atual prevê regras e condições específicas para a realização do teletrabalho, as quais incluem a necessidade de ajuste contratual escrito entre empregador e empregado para dispor das condições em que o referido trabalho deverá ser realizado, bem como a responsabilidade pelos custos a serem incorridos na execução do trabalho.

No entanto, em se tratando de hipótese de pandemia e iminente crise de produtividade, entendemos que essas regras devem ser flexibilizadas para este momento, já que a preocupação maior deve ser a de preservação do bem-estar comum, da saúde dos empregados em geral e a superação da crise, de modo que, neste momento, não haveria que se falar de alteração contratual unilateral, mas sim de condição temporária e meramente preventiva.

Assim, mesmo que não haja contrato específico prevendo o trabalho em home office de determinado empregado ou grupo de empregados, defendemos que, temporariamente, em função das recomendações emanadas pelas autoridades em saúde, será permitido ao empregador, sempre que possível em termos de infraestrutura tecnológica, exigir que seus empregados se mantenham em trabalho remoto em nome do interesse coletivo.

Enfim, entendemos como positivas e necessárias medidas como o cancelamento de eventos com aglomeração, de viagens a trabalho para locais considerados de risco, implementação e reforço de campanhas de conscientização internas, flexibilização de horários de trabalho a fim de permitir que o empregado que utiliza transporte público enfrente menos aglomerações e adoção das medidas preventivas publicadas pelas autoridades de saúde e sanitárias, tudo isso sem esquecer da manutenção de um ambiente de trabalho limpo e saudável.

 

O que a empresa NÃO pode e/ou NÃO deve fazer?

Por outro lado, o empregador não pode impor condições que afrontem as liberdades individuais dos empregados ou que propiciem situações de exposição ou constrangimento a um determinado empregado ou grupo de empregados, tais como exigir a realização de exames de forma aleatória (sem qualquer suspeita de contaminação) ou determinar isolamento absoluto sem necessidade comprovada, mesmo porque essa determinação deve ocorrer exclusivamente por prescrição médica ou de agente de vigilância sanitária.

Não pode a empresa, nem mesmo sob o pretexto de preservação do interesse comum, gerar estigmas em relação a determinado empregado, divulgando sem qualquer responsabilidade a informação de contaminação ou fomentando que outros empregados o façam.

O empregador também não poderá impedir que seus empregados façam viagens particulares, já que estaria adentrando na esfera do interesse privado do trabalhador, mas, em todo caso, pode instituir política que exija que seus empregados informem ao setor de Recursos Humanos sempre que viajarem ou tiverem frequentado locais nos quais haja ciência de focos de contaminação, visando adotar as medidas internas de proteção ou, até mesmo, determinar o afastamento do empregado para período de quarentena.

Por fim, de forma geral, serão entendidas como falta de zelo por parte das empresas atitudes que acarretem o agravamento da crise ou a exposição desnecessária dos empregados a risco, tais como: a exigência de participação em eventos com aglomeração ou viagens, que poderiam ser adiadas ou canceladas, para locais afetados ou que exponham o empregado a risco; o descaso com o fornecimento de materiais necessários para a correta assepsia no ambiente de trabalho; o desleixo com o monitoramento das condições de saúde de seu quadro de empregados; o impedimento para que determinado empregado ou grupo de empregados se mantenha em isolamento ou quarentena, determinados por recomendação médica ou agente de vigilância sanitária, expondo assim os demais colegas de trabalho ao risco desnecessário, dentre outras condutas que contrariem as recomendações e boas práticas das autoridades de saúde.

Essas condutas, além de não recomendáveis em função do alto risco de agravamento da crise de saúde pública, poderão ensejar, a depender do caso, autuações administrativas com imposição de multas às empresas, além de demandas judiciais visando a reparação de prejuízos ou compensação por abalos de ordem moral causados nos empregados submetidos a tratamento inadequado.

 

Notas e Referências

[1] Dados coletados do site da Organização Mundial da Saúde: https://www.who.int/health-topics/coronavirus

[2] Conforme matéria intitulada “OMS declara pandemia de novo coronavírus; mais de 118 mil casos foram registrados”, veiculada em 11/03/2020 pelo Jornal O Estado de S. Paulo, disponível em: https://saude.estadao.com.br/noticias/geral,oms-declara-pandemia-de-novo-coronavirus-mais-de-118-mil-casos-foram-registrados,70003228725

[3] Conforme matéria intitulada “Balanço da epidemia de coronavírus no mundo”, veiculada em 11/03/2020 pela Revista Istoé, disponível em: https://istoe.com.br/balanco-da-epidemia-de-coronavirus-no-mundo/

[4] Conforme matéria intitulada “Coronavírus: Brasil tem 73 casos confirmados”, veiculada pelo portal da BBC News em 12/03/2020, disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943

[5] Conforme matéria intitulada “Rio confirma primeiro caso de transmissão local de coronavírus”, veiculada pelo Valor Econômico em 12/03/2020, disponível em: https://valor.globo.com/brasil/noticia/2020/03/12/rio-confirma-primeiro-caso-de-transmissao-local-de-coronavirus.ghtml

[6] Conforme matéria intitulada “O que é circuit breaker? Entenda por que a bolsa para quando o Ibovespa cai 10%”, veiculada pelo Valor Econômico – Valor Investe em 11/03/2020, disponível em: https://valorinveste.globo.com/mercados/renda-variavel/bolsas-e-indices/noticia/2020/03/11/o-que-e-circuit-breaker-entenda-porque-a-bolsa-para-quando-ibovespa-cai-10percent.ghtml

[7] Art. 483, CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(omissis)

c – correr perigo manifesto de mal considerável;

 

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