Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini
O contrato de trabalho é um acordo firmado pelo empregador com o empregado, de maneira escrita, expressa, tácita ou de forma verbal, conforme o artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT:
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Neste breve estudo, apresentaremos os principais tipos de contrato de trabalho e quais os direitos do empregador e do empregado em relação ao tema.
Como dissemos, contrato de trabalho é um ajuste, tácito ou expresso, que constitui uma relação de emprego entre empregador e empregado, consoante os artigos 2º e 3º da CLT.
Pode-se dizer que são três os pontos mais importantes a serem considerados para se saber se há ou não vínculo empregatício. São eles:
-Se o trabalhador exerce uma tarefa, que não é de maneira eventual, se tornando algo frequente, em princípio, há vínculo empregatício;
-Caso haja um controle de ponto e jornada de trabalho, hierarquias e subordinações, além de ordem salarial pode ser considerado vínculo empregatício;
-Quando o ramo de atividade da empresa é intimamente interligada ao serviço prestado pelo profissional.
O vínculo empregatício segundo a lei:
Segundo a CLT, podemos entender o que é considerado vínculo empregatício:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Vejamos, a seguir, os tipos de contrato de trabalho mais comuns e o que a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, diz sobre cada um deles.
Contrato de trabalho por tempo determinado:
Esse tipo de contrato de trabalho é o que possui uma data prefixada para o término do vínculo empregatício entre empresa e colaborador. O prazo para finalização deste contrato de trabalho, no tempo determinado, não pode ultrapassar o período de 2 anos.
O contrato de trabalho a prazo determinado pode, ainda, ser firmado em caráter de experiência, pelo prazo de até 90 dias.
O contrato de trabalho por tempo determinado possui algumas particularidades, que são:
-Não permite o recebimento do aviso prévio;
-Não permite receber o seguro-desemprego;
-Não permite os 40% da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Contrato de trabalho por tempo indeterminado:
Nesse tipo de contrato de trabalho não existe um prazo estabelecido para o término do acordo entre empregador e empregado.
Após o término do período de experiência, ou após o término do prazo contratual, o contrato de trabalho passa a vigorar por tempo indeterminado.
Esse tipo de contrato tem apenas a data de início e pode ser rescindido a qualquer momento. Mas, é necessário que se cumpra um período de aviso prévio por parte do empregado ou empregador.
Caso a rescisão contratual não seja justificada por justa causa, ou realizada por acordo entre as partes, o profissional tem direito ao seguro-desemprego como prevê a lei trabalhista, 40% de multa sobre o valor do FGTS e aviso prévio.
Contrato de trabalho temporário:
O tipo de contrato de trabalho temporário está relacionado ao período em que um colaborador assume uma necessidade da empresa na ausência de um outro funcionário.
Esse modelo se encaixa, também, na hipótese de alguma demanda suplementar do empregador.
O Decreto nº 73.841, em seu Art 1º descreve o significado do trabalho temporário perante a lei. Vejamos:
Art 1º – Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Esse modelo tinha uma duração de no máximo três meses, segundo a Lei nº 6.019/1974, com possibilidade de prorrogação.
Porém, a Portaria MTE nº 789/2014 estipulou que esse contrato pode se estender por até 9 meses, desde que haja justificação da contratação.
Contrato de trabalho avulso:
Este tipo de contrato de trabalho eventual difere do temporário, pois não gera vínculo empregatício.
Nesse caso, o empregado exerce trabalhos por curtos períodos, esporádicos, e nem é considerado empregado da empresa.
O artigo 7 da Constituição Federal em seu inciso XXXIV fala sobre esse trabalho ocasional. Vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Contrato de Trabalho Autônomo:
O trabalho autônomo é realizado de forma independente pelo trabalhador, por conta própria.
Nesse caso, o profissional é o responsável por planejar e executar suas atividades sem se subordinar a ninguém. É muito comum que esses profissionais assumam vários clientes e tarefas.
Esse trabalho se encaixa nos colaboradores que não possuem vínculo empregatício. Vejamos o que diz a CLT a respeito:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Contrato de Trabalho de Estágio:
O estágio também se encaixa no modelo de trabalho que não possui vínculo empregatício.
Nesse caso específico, o tipo de contrato de trabalho, na verdade, é um termo de compromisso que é assinado por estudante e colaborador, onde estão definidas as atuações do profissional.
Lembrando que o estágio é um momento de aprendizagem, onde o estudante pode colocar em prática suas competências e habilidades.
A Lei do estágio, nº 11.788/2008, em seu artigo 3º., fala sobre a questão do vínculo empregatício e quais os direitos do estudante em relação a seu trabalho. Vejamos:
Art. 3º. O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
Contrato de Trabalho Intermitente:
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista - 13.467/2017.
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar:
-identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
-valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
-o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Assim, ainda que o texto acima, estabelecido pela MP 808/2017, tenha perdido a validade a partir de 23/04/2018, a Portaria MT 349/2018 manteve a exigência de se fazer constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.
Além disso, no Contrato Intermitente, o empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência, podendo estabelecer em cronograma, as datas em que o empregado deverá comparecer ao trabalho.
Com a perda da validade da MP 808/2017, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil, para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
O período de inatividade do empregado intermitente não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.
A contribuição previdenciária e o FGTS do intermitente deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.
Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado intermitente tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Nos termos do art. 444 da CLT e da Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
- locais de prestação de serviços;
- turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
- formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
- formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.
Contrato de Trabalho de Teletrabalho:
A Reforma Trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante da dificuldade no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado.
Por certo, assim como em qualquer mudança que se proponha, o teletrabalho ainda pode se apresentar como uma prática que, para alguns, não deve funcionar, ora porque o empregador não terá o controle necessário sobre a atividade do empregado, ora porque o empregado poderá ter um baixo rendimento por se distrair facilmente com as atividades domésticas, ou mesmo porque não temos a cultura desta forma de prestação de serviços.
Disciplina, foco em resultado e o destemor em ampliar as possibilidades na forma de controle e na prestação de serviços, podem ser o diferencial para manter aquele profissional que a empresa não quer perder para a concorrência (por esta oferecer melhores condições ou benefícios), bem como para conceder ao empregado, a oportunidade de manter o vínculo empregatício prestando os mesmos serviços e quiçá, com melhor qualidade no aconchego do ambiente familiar.
O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, mas fora do ambiente da empresa, podendo ser na própria residência do empregado, em um escritório dividido por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou qualquer outro centro externo ao ambiente da empresa, podendo, inclusive, ser prestado até fora do país.
Consiste, basicamente, na prestação de serviços à distância, mediante a utilização da tecnologia (informática), redes de telefonia, internet, e outras formas de telecomunicação e comunicação à distância, ou de equipamentos específicos que possibilitem a prestação de serviços sem a necessidade de o empregado se deslocar até o ambiente da empresa.
De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.
De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Da mesma forma poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.
Como a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao normatizar este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.
A redução de custo com vale transporte, refeição, transporte da empresa, uniforme, bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, dentre outros custos fixos que a empresa mantem por ter um posto de trabalho no seu ambiente, pode ser considerável, comparado com a possibilidade de ter o empregado prestando os mesmos serviços no ambiente residencial, sem contar com o desgaste físico e mental que cada trabalhador tem (e que pode ser poupado) só com deslocamento para o trabalho (ida e volta).
O contrato de teletrabalho deve ser estabelecido de acordo com a necessidade específica de cada empregador, considerando a atividade da empresa, se haverá ou não controle de jornada de trabalho, como será pactuada a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, das cláusulas da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho que possam tratar do teletrabalho, dentre outras questões que a empresa considerar conveniente.
Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:
A Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 11 de novembro de 2019, alterou muitos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, por muitos, está sendo considerada uma “minirreforma trabalhista”.
A referida MP introduz um novo modelo de contrato de trabalho, com o objetivo de estimular a contratação de jovens no início de carreira. O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo foi criado pelo Governo Federal como uma possível alternativa às altas taxas de desemprego entre jovens brasileiros (18 a 24 anos) que já ultrapassam 25%, segundo dados do IBGE.
Seu objetivo, portanto, é incentivar que empresas contratem, para qualquer tipo de atividade, jovens que tenham entre 18 e 29 anos de idade e que ainda não tenham participado de trabalho ativamente, isto é, que não tenham tido sua carteira de trabalho assinada. Neste caso, para fins de caracterização como primeiro emprego, não serão considerados vínculos de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.
Este tipo de contratação se aplica para salários de até 1,5 salário mínimo, podendo haver reajuste após 12 meses de contrato.
Além disso, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo só poderá ser realizado para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019, limitando-se a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração.
O jovem contratado nesta modalidade mantém seus direitos preservados — inclusive as previstas em acordos e convenções coletivas da categoria—, assemelhando-se à forma de pagamento do contrato intermitente: recebe, mensalmente, além do seu salário mensal, seu 13º salário proporcional e férias proporcionais com acréscimo de um terço. No caso de rescisão, terão direito ao seguro-desemprego desde que atendam aos requisitos legais do benefício.
No que tange a jornada de trabalho, os direitos também permanecem. Isto é, poderá haver horas extras não excedentes a duas, desde que estabelecidas por acordo individual, convenção ou acordo coletivo. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e é permitido banco de horas, bem como a adoção de regime de compensação de jornada.
Contrato de Trabalho por Safra:
O trabalho rural possui características próprias, como próprias são as relações que se dão entre empregador e empregado. Com base na Lei n. 5.889/73 e no Decreto nº 73.626/79, exporemos os aspectos gerais sobre o contrato por safra.
A legislação estabelece que contrato por safra é aquele cuja duração depende de variações estacionais das atividades agrárias, sendo as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O contrato por safra é firmado por prazo determinado, uma vez que a sua natureza e transitoriedade justificam a predeterminação do prazo como determina o art. 443, § 2º, letra "a", da CLT.
O art. 19 do Decreto nº 73.626/79 dispõe que o safrista também conhecido como safreiro é todo trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato por safra.
O safrista tem garantido os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, FGTS, salário família; recolhimento do INSS; inscrição no PIS (caso não a possua).
Lembrando que a rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado.
Como a legislação estabelece que a duração do contrato de safra depende de variações estacionais das atividades agrárias, não é necessário que se determine entre as partes às datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente que se mencione o produto agrícola e o ano em questão.
O art.14 da Lei nº 5.889/73 determina que expirado normalmente o contrato de safra, o empregador pagará ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Conforme prevê o art. 479 da CLT se rescindido o contrato antes do término da safra, fará jus o safreiro ao pagamento da indenização que corresponde a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato e a multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS.
Contrato de Trabalho por Obra Certa:
O contrato de trabalho por obra certa é realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços durarem, tendo sua previsão na Lei 2.959/56.
Diferentemente dos demais contratos individuais de trabalho, este somente justifica sua utilização pelo empregador em situações consideradas excepcionais à regra, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados.
Embora haja previsão legal de que o contrato individual possa ser celebrado de forma verbal ou por escrito (art. 443 da CLT), é importante ressaltar que o contrato de obra certa deve ser pactuado por escrito, pois sua ausência poderá pressupor que se trata de contrato por prazo indeterminado.
Recomenda-se que o prazo indicado para conclusão de cada tipo de serviço a ser executado conste em memorial descritivo, especificando cada fase da obra, como serviços de pedreiros, carpinteiros, azulejistas, eletricistas, encanadores, entre outros.
O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em seu contrato de trabalho, deverá estar discriminada a atividade que esse trabalhador irá desenvolver, sob pena desse contrato ser descaracterizado.
Se o empregado trabalha em várias obras ao mesmo tempo ou se trabalha alguns dias em uma obra e outros dias em outra, haverá um desvirtuamento deste instituto e, portanto, se caracterizará um contrato por prazo indeterminado e não de obra certa.
O prazo para término do contrato está diretamente relacionado à conclusão dos serviços previamente ajustados e aceitos pelos contratantes, pois esse é o caráter excepcional que distingue o contrato por obra certa dos demais.
No contrato por obra certa é recomendável a especificação minuciosa dos serviços a serem prestados.
Contrato de Trabalho do Atleta Profissional de Futebol:
Nos termos da Lei n° 9.615/98 (Lei Pelé), que é a que regula especificamente o contrato de trabalho de futebol profissional, bem como consoante a doutrina e a jurisprudência desportivo-trabalhista, o contrato de trabalho celebrado entre o atleta e a instituição tomadora deve ser escrito (expresso), partindo da formalização celetista do vínculo usual, o qual se materializa com a assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador.
Assim, o contrato de trabalho do jogador terá de ser obrigatoriamente escrito, sendo vedada a forma verbal, para os chamados efeitos federativos, ou seja, para o registro na federação (Confederação Brasileira de Futebol-CBF). Isso porque, de acordo com a FIFA (Federação Internacional de Futebol), só deve ter oportunidade de jogo o atleta que tiver seu contrato de trabalho propriamente fixado nesses órgãos.
Nada obstante, para efeitos trabalhistas, de eventual reconhecimento de relação de emprego, poderá ser reconhecida a existência de um contrato de trabalho verbal, se presentes na relação os requisitos do artigo 3º da CLT.
No Brasil, mais exclusivamente no âmbito dos campeonatos nacionais (Campeonato Brasileiro e Copa do Brasil), o atleta recém-contratado somente gozará direito de disputar as referidas competições, defendendo as cores da instituição na qual resolveu se incorporar, após a publicação do seu nome no Boletim Informativo Diário- BID, coordenado pela CBF.
A Lei Pelé é um marco da Legislação Desportiva nacional, instituindo normais gerais. Esta Lei Pelé trouxe a extinção do passe. Com isso, o atleta, ao final de seu contrato, passou a poder escolher qual e onde seria o seu próximo futuro profissional no mundo do futebol.
A Lei 6.354/76, a chamada Lei do Passe, foi promulgada pelo Presidente Ernesto Geisel, em 2 de setembro de 1976, e trouxe para os atletas profissionais de futebol benefícios trabalhistas como férias remuneradas, recessos e assinatura obrigatória da Carteira de Trabalho, garantindo, também, aos empregadores, clubes proprietários do passe do jogador, um percentual sobre suas negociações:
“Art. 1. Na cessão do atleta, poderá o empregador cedente exigir do empregador cessionário o pagamento do passe estipulado de acordo com as normas desportivas [...] § 2º. O atleta terá direito a parcela de, no mínimo, 15% (quinze por cento) do montante do passe, devidos e pagos pelo empregador cedente.”
Alguns conceitos são especificamente aplicáveis aos atletas profissionais de futebol. São eles:
O DIREITO DE IMAGEM -Este direito está previsto na Constituição de República (art. 5º, incisos X e XXVIII) e no Código Civil Brasileiro (art. 11 e seguintes) como um direito de personalidade autônomo e irrenunciável, além de inalienável e intransmissível, mesmo que ele seja disponível.
Em recente julgado, no Processo: 10149-08.2014.5.01.0068, o Tribunal Superior do Trabalho - TST aborda a questão dos valores recebidos por direito de imagem, onde os mesmos não integram a base de cálculo para o pagamento de rescisão trabalhista. Sendo este o entendimento da 3ª turma do TST, em processo em que o ex-jogador do Vasco Wendel Geraldo Maurício e Silva pleiteava a incorporação do direito de imagem, “luvas” e premiações para fins rescisórios:
“O novo preceito legal enquadra, explicitamente, o negócio jurídico da cessão do direito de imagem como ajuste contratual de natureza civil, que fixa direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato de trabalho entre o atleta e a entidade desportiva. (...) A nova regra jurídica busca afastar o enquadramento salarial ou remuneratório da verba paga pela cessão do direito de uso da imagem do atleta profissional, ainda que seja resultante de pacto conexo ao contrato de trabalho.”
O PRAZO DO CONTRATO - No caso dos jogadores profissionais de futebol, os contratos de trabalho devem ser celebrados por prazo determinado, na forma do art. 30 da lei Pelé:
“Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos” (Redação dada pela Lei nº 9.981, de 14.7.2000).
EMPRÉSTIMO - Trata-se de uma espécie de negociação, em que um atleta joga por um clube sem perder o vínculo contratual o anterior, sendo esse tipo de contrato comum no futebol. Não há uma duração estipulada para um empréstimo, podendo ser feito de três meses a dois anos, podendo ser renovado, mediante a contratação do atleta. Ou seja, para a renovação de um empréstimo, é necessário que o clube que detém os direitos federativos do atleta o libere para outro clube.
LUVAS - É o valor que o clube se obriga a pagar ao novo atleta, com a finalidade de atrair este profissional, que está livre no mercado, para que este venha a compor sua equipe. Podemos observar que a luvas têm caráter/natureza salarial, de acordo com o Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, no processo 000106336.2012.502.0462 SP 00010633620125020462 A28 (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO : RO 00010633620125020462 SP 00010633620125020462 A28 - Disponível:<https://www.google.com/amp/s/trt2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/145935274/recurso-ordinario-ro-10633620125020462-sp-00010633620125020462-a28/amp):
"Trata-se de parcela paga 'pelo trabalho' e também pelo patrimônio acumulado pelo trabalhador em sua carreira profissional".
Conclusão
Em síntese, eram essas as espécies de Contratos de Trabalho que nos pareceram oportunas abordar, com vistas ao melhor conhecimento da legislação laboral, e à melhor utilização dessas modalidades contratuais, pelas partes interessadas, visando o bem-estar social, o valor social do trabalho, a função social da empresa e a necessidade de progresso de prosperidade da sociedade brasileira como um todo.
Notas e Referências
http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/contrato-de- trabalho.html
https://www.politize.com.br/contratos-de-trabalho/ http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/contratosdetrabalho.htm https://blog.softwareavaliacao.com.br/contrato-de-trabalho/
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-tipos-de-contrato-de- trabalho-que-a-clt-permite/
https://www.sitesa.com.br/contabil/conteudo_trabalhista/procedimentos/ p_trabalhista/c27.html
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/contrato_obracerta.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/contrato-de-trabalho- intermitente.htm
https://www.metadados.com.br/blog/contrato-trabalho-verde-e-amarelo/
https://www.xerpa.com.br/blog/tipos-de-contrato-trabalho/
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Teletrabalho-reforma- trabalhista.htm
BRASIL. Decreto-lei nº 3.199, de 14 de abril de 1941. Estabelece As Bases de Organização dos Desportos em Todo O País. Rio de Janeiro, Disponível em : <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/1937-1946/Del3199.htm>Acesso em: 2 nov. 2019.
BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Disponível em : <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em: 15 set. 2019
BRASIL. Disponível em: <https://www.google.com/amp/s/pchacon.jusbrasil.com.br/artigos/129072143/o-contrato-de-trabalho-do-atleta-profissional-de-futebol/amp> Acesso em: 7 nov. 2019.
Imagem Ilustrativa do Post: laptop // Foto de: Aymanejed // Sem alterações
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