Atuação Sindical na Prevenção e Combate ao Assédio Moral em Ambiente de Trabalho

Coluna Atualidades Trabalhistas / Coordenador Ricardo Calcini

Assédio Moral – Do que se Está Falando?

O assédio moral pode ocorrer em diversos âmbitos de relação social, tais como no âmbito da família, dos amigos, dos colegas de trabalho. Hirigoyen (2017b) observa que a sociedade sempre conviveu com a destruição moral, tanto no ambiente familiar, em que costuma permanecer oculta, como no ambiente de trabalho, em que os indivíduos se mostram mais ou menos tolerantes: se a oferta de empregos é abundante, é possível buscar outra empresa para trabalhar; caso contrário, o indivíduo se mantém em seu trabalho em detrimento de sua saúde física e psíquica. A autora destaca que os atos perversos de tão corriqueiros, acabam por se tornar normais; iniciam “com uma simples falta de respeito, uma mentira, uma manipulação”, que são suportáveis, exceto se o indivíduo for diretamente atingido (p. 19).

Ao tratar do assédio moral em ambientes corporativos, Braga (2016) esclarece que a atitude de assédio envolve ações, gestos ou palavras que ocorrem repetidamente e atingem

a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, como: tomar crédito de ideias alheias; criticar com persistência; marcar tarefas com prazos impossíveis, entre outros (p. 143).

No Brasil, ainda não há uma legislação em nível federal que trate do assunto, apesar de vários projetos de lei estarem em trâmite. Quando da elaboração deste artigo (2019), o Projeto de Lei nº 4.742/2001 havia sido aprovado na Câmara dos Deputados. Posteriormente, seguiu para exame no Senado Federal, onde foi identificado como Projeto de lei n° 1.521, (https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/135758 – acessado em 10 de maio de 2019). Em abril de 2019, estava na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal. Esse projeto criminaliza a figura do assédio moral, insere o artigo 146-A no Código Penal Brasileiro e tipifica o crime como segue:

Art. 146-A. Desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

A definição do crime é falha, pois, além de muito ampla, somente reconhece o crime praticado em razão de vínculo hierárquico ou funcional, ou seja, não será crime, se assim aprovado, a prática assediante entre pares ou de subordinados em relação a superiores.

No contexto dos Estados brasileiros, há legislações estaduais aplicáveis no âmbito da administração pública. O Estado de São Paulo, por exemplo, dispõe da lei nº 12.250/2006, que em seu artigo 2º traz a definição de assédio moral:

Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, à carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especialmente:

I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexequíveis;

Parágrafo único - Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:

1 - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;

2 - na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de suas funções ou úteis a sua vida funcional;

3 - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;

4 - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Novamente, tem-se uma definição incompleta, pois o assédio é reconhecido somente como a ação do superior em relação ao subordinado.

A definição legal, no tocante ao ambiente de trabalho, está em consonância com a definição de Hirigoyen (2017b), que também considera abusivas as condutas de qualquer natureza, tais como palavras, gestos, escritos, que tragam danos “à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da pessoa” (p. 65), que atinjam a relação de trabalho, colocando-a em risco e degradando o ambiente profissional. Essa concepção está em consonância com o que preconiza o Código de Trabalho Francês, especificamente seu artigo L 1152-1 (https://www.legifrance.gouv.fr/, recuperado em 1º de abril, 2019). No entanto, falha quando não admite outras formas de assédio, que não aquele perpetrado pelo superior hierárquico.

A legislação trabalhista brasileira, ainda que não defina a figura do assédio, indica várias atitudes do empregador em relação ao empregado, as quais autorizam este a requerer a rescisão de seu contrato de trabalho por falta grave do empregador. Em relação a isso, especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), temos:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Tais faltas assemelham-se às atitudes que configuram o assédio moral, portanto, a lei brasileira, ainda que não o trate de maneira específica, protege o empregado no sentido de lhe permitir requerer a rescisão de seu contrato de trabalho, com direito a indenizações, como se fosse demitido sem justa causa.

A jurisprudência trabalhista brasileira define a configuração da situação de assédio moral com base na doutrina, uma vez que inexiste lei definindo tal figura.

Os Tribunais brasileiros consideram como um dos elementos essenciais para configuração das situações de assédio moral, a perseguição reiterada contra uma pessoa específica, diferenciando-a de situação pontual, em que pode haver dano moral, mas não há o intuito reiterado de denegrir a imagem da pessoa atacada, que há no assédio moral

É o que podemos ver dos julgados abaixo, que são transcritos com omissão das partes não relacionadas à matéria do assédio, com grifos nosso nos trechos que contém os elementos de definição da situação de assédio moral. Foram utilizados acórdão do Tribunal Superior do Trabalho, instância máxima na estrutura trabalhista.

Todos localizados no link abaixo, recuperado em 23 de junho de 2019: (https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=ass%C3%A9dio+moral+configura%C3%A7%C3%A3o+&idtopico=T10000004&idtopico=T10000009)

RECURSO DE REVISTA. LEI 13.015/14. DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A Corte Regional, soberana no exame da prova, decidiu pelo direito do empregado ao pagamento de indenização por danos morais por assédio moral, tendo arrematado que "as atitudes de perseguição, embora conduzidas de forma insidiosa e sutil, foram continuadas e prolongadas, além de, talvez em razão do alto cargo ocupado pelo preposto, não impedindo, contudo, de configurar o assédio moral ." Para tanto, consignou as seguintes premissas fáticas: "a análise do contexto em que ocorreram os atos e fatos narrados na inicial demonstra que houve efetiva situação de assédio moral dirigida ao reclamante e gerada não pelo tratamento dispensado ao autor, mas sim pelas atitudes do preposto da ré, que, de forma sutil e disfarçada, buscava atacar e minar a segurança e até mesmo a autoestima do reclamante"; que "resta cabalmente comprovado o assédio moral sofrido pelo reclamante, consistente no conjunto de ações e procedimentos que tinham por objetivo submetê-lo a situações incômodas e aviltantes, a ponto de abalar sua firmeza profissional, chegando mesmo a debilita-lo física e psicologicamente"; e que "os documentos trazidos pelo autor (Id bd94ab4 - Pág. 2 a 6 e e9d36f0) prestam-se a comprovar que o autor passou a apresentar sinais e sintomas de stress ocupacional no mês de maio/2014, chegando a se afastar do trabalho por mais de 03 meses, sendo 80 dias em benefício previdenciário, sempre com diagnósticos relacionados a transtornos mentais e do comportamento." Nessa linha, concluiu que os atos ocorridos, quais sejam, realização de tarefas que não eram afetas à sua área e/ou função, com prazos fora de razoabilidade, várias transferências, inclusive a possibilidade para o Setor (Patrimônio), onde não desenvolveria as atividades que há anos vinha desenvolvendo, mudança de horário que cumpria há anos e recolhimento de seu computador feito de forma irregular e às pressas, além de prestar esclarecimentos em sindicância, consubstanciaram-se em conduta abusiva por parte do preposto da ré. Desse modo, para se concluir que não se traduziram em atos de perseguição, mas tão somente se inseriram no mero exercício do poder diretivo da empresa, a fim de que seja afastado o pagamento da indenização por assédio moral, seria necessária a reanálise do contexto fático-probatório dos autos, procedimento que encontra óbice na Súmula 126/TST e inviabiliza o conhecimento do recurso de revista . Recurso de revista não conhecido . QUANTUM INDENIZATÓRIO - REDUÇÃO. (...) NÃO APRESENTAÇÃO DA TRANSCRIÇÃO DO TRECHO DO ACÓRDÃO REGIONAL QUE IDENTIFICA O PREQUESTIONAMENTO DA MATÉRIA OBJETO DO APELO. LEI 13.015/2014. BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. (...) . HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS - ASSISTÊNCIA SINDICAL - NECESSIDADE. (...) . JUROS DA MORA E CORREÇÃO MONETÁRIA. EQUIPARAÇÃO À FAZENDA PÚBLICA. ARTIGO 1º-F DA LEI 9.494/97. Trata-se de matéria não analisada no v. acórdão recorrido. Ausente o prequestionamento estabelecido pela Súmula nº 297/TST . Recurso de revista não conhecido. CONCLUSÃO: Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST - RR: 11606420145170004, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 26/11/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/11/2018)

RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. -MOMENTO CHEERS- ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Diante da delimitação do eg. Tribunal Regional de que o reclamante era exposto à situação vexatória e constrangedora, perante a presença de todos os trabalhadores, e que inexistia qualquer possibilidade de escolha de participar ou não do -momento cheers-, não há como se verificar a apontada violação dos arts. 5º, X, da Constituição Federal e 186 do Código Civil. Óbice da Súmula 126 do c. TST. Incólumes, ainda, os arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC, uma vez que a lide não foi dirimida com base na regra de distribuição do ônus da prova, mas com base na valoração da prova efetivamente produzida. Por fim, os arestos apresentados não levam em consideração os aspectos fáticos delineados pelo eg. Tribunal Regional, razão pela qual são inespecíficos, nos termos das Súmulas n.ºs 23 e 296 desta Corte. Recurso de revista não conhecido. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. QUANTUM INDENIZATÓRIO. R$ 15.000,00. A violação dos arts. 5º, V, da CF e 944 do CC quando a quantia estabelecida como indenizatória (R$10.000,00) não parece exorbitar o razoável, mas considerando a extensão do dano, a gravidade da conduta e a capacidade econômica da reclamada, atende aos limites da razoabilidade. Recurso de revista não conhecido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. AUSÊNCIA DE ASSISTÊNCIA SINDICAL. (...) . (TST - RR: 3788920135040251, Data de Julgamento: 26/11/2014, Data de Publicação: DEJT 28/11/2014)

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. COBRANÇA DE METAS. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. 1. Na hipótese, embora o TRT tenha registrado que o abuso de direito não teria sido demonstrado, certo é que consta da decisão Regional que o Banco adotava a prática do "ranking" de metas. O só fato de o Banco instituir um ranking de metas já seria suficiente para a configuração da prática de assédio moral. 2. Realce-se que, enquanto o TRT fundamenta que não restou relatado qualquer episódio de agressividade na cobrança de metas, os depoimentos transcritos no próprio acórdão relatam que "havia cobrança de metas de forma bastante agressiva" e que "a Sra. Elaine cobrava os funcionários de forma bastante agressiva" , e que " o banco demandado realizava um ranking acerca dos melhores e piores vendedores; que o nome do reclamante já constou nesse ranking; que o ranking era encaminhado por meio de e-mail corporativo; [...]. Portanto, do acórdão recorrido é plenamente possível extrair que havia prática de assédio moral consistente na existência de um ranking de metas, cuja cobrança se dava de forma agressiva. 3 . Esta Corte Superior entende que a hipótese traduz ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador (CF, art. 5º, X), configurando ato ilícito do empregador (CC, arts. 186 e 187), e o consequente dever de indenizar, na medida em que a exigência (de forma excessiva) no cumprimento de metas configura abuso do poder diretivo do empregador, impondo ao reclamante um constrangimento direto, além de submetê-lo à constante pressão psicológica e ameaças, situação que submete o trabalhador a um desgaste de cunho emocional, afetando coletivamente a saúde mental dos trabalhadores. A situação se afigura como conduta lesiva a bem integrante da personalidade do reclamante, sendo pertinente a condenação por danos morais. 4 . Dentro desse contexto, necessário o provimento do recurso de revista para restabelecer a sentença que reconhecera a prática de assédio moral. Recurso de revista conhecido e provido. INDENIZAÇÃO POR USO DE VEÍCULO PRÓPRIO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA Nº 126 DO TST. (...) . INDENIZAÇÃO PELA DESPESA COM AQUISIÇÃO DE VESTIMENTAS. AUSÊNCIA DE USO DE UNIFORME. (...) . AUXÍLIO-REFEIÇÃO E CESTA-ALIMENTAÇÃO. NATUREZA JURÍDICA INDENIZATÓRIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA DA CATEGORIA. ADESÃO AO PAT. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 133 DA SBDI-1 DO TST. (...) . DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO RACIAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. SÚMULA Nº 126 DO TST (...) (TST - RR: 2822320135120002, Data de Julgamento: 04/12/2018, Data de Publicação: DEJT 19/12/2018)

Da jurisprudência extraem-se como elementos necessários para configuração de uma situação como assédio moral: a atitude danosa reiterada contra pessoa específica com o fim de denegrir sua imagem e prejudicar seu trabalho gerando danos à sua autoestima, e até mesmo atingindo sua saúde psíquica e física.

Portanto, para fins deste estudo, o assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizado como qualquer conduta de um superior hierárquico, ou de um par, ou mesmo de um subordinado ou grupo deles, que atinja determinada pessoa, de maneira reiterada, de modo a denegrir sua imagem e reduzir sua autoestima, visando a seu pedido de demissão ou simplesmente deteriorando o ambiente de trabalho. Destaca-se como importante para a caracterização das situações de assédio, o elemento da atitude reiterada e contra determinada pessoa.

Entende-se que a caracterização correta das situações de assédio moral é essencial para que o combate seja efetivo. Nessa direção, o Ministério Público do Trabalho (MPT), em sua cartilha “Assédio moral em estabelecimentos bancários” (https://portal.mpt.mp.br/wps/wcm/connect/portal_mpt/cd26e375-8957-497c-a315-37e88c
9d72de/cartilha_assedio_moral_web.pdf?MOD=AJPERES&CONVERT_TO=url&CACHEID=cd26e375-8957-497c-a315-37e88c9d72de, recuperado em 1º de abril, 2019), salienta:

Alguns trabalhadores, ao identificarem assédio moral em todas as condutas adotadas na empresa que lhe desagradem, terminam por banalizar o instituto, gerando estatísticas de inquéritos (no MPT) e de ações na Justiça do Trabalho que não refletem a realidade daquela relação laboral, provocando um índice de insucessos artificialmente superior ao de êxitos na tentativa de comprovar o assédio moral.

Desse modo, a definição incorreta da situação tem o condão de banalizar o tema e de gerar a falsa impressão de denúncias infundadas, prejudicando os trabalhadores que, de fato, estão vivenciando uma situação de assédio. Nessa visão, mais do que nunca, é relevante mostrar tanto a importância do indivíduo em uma organização como a essencialidade da manutenção da relação ética entre todos, mas com proteção coletiva.

Prevenção e Combate

Para que a prevenção e o combate às situações de assédio sejam mais efetivos é importante buscar-se suas origens, e elementos que facilitam, ou mesmo, podem fomentar seu desenvolvimento.

A origem do assédio empresarial não está na empresa em si tão somente, nem se inicia, obrigatoriamente, naquele ambiente.

Muitas causas existem, além da situação econômica atual, que favorecem a perpetuação do assédio, como observado anteriormente, sem se esquecer da individualização das relações de trabalho, da concorrência entre colegas e mesmo da atitude de certas instituições de ensino, em cujo contexto ocorre o que Hirigoyen (2017a) salienta como uma causa facilitadora do assédio:

durante os estudos ou as especializações, injeta-se regulamente nos estudantes das grandes escolas a ideia de que são os melhores, está-se criando entre eles um sentimento de superioridade que os impede qualquer comunicação. Por se sentir à parte, podem ser levados a pensar que têm todos os direitos (p. 42).

Em tais situações, o outro não é importante, a individualização e autovalorização tomam proporções que podem fazer surgir situações de assédio, sem que o seu agente sequer as perceba como indevidas, principalmente nesta época de 4ª Revolução Industrial, em que a importância do indivíduo para a economia foi repensada, como observa Harari (2016):

No século XX a medicina beneficiava as massas porque aquele século abrigou a era das massas. Os exércitos do século XX precisavam de milhões de soldados saudáveis, a economia precisava de milhões de trabalhadores saudáveis, mas quando tais milhões de indivíduos não são mais necessários e são substituídos por algoritmos, alguma elite pode repensar a importância de manter tais indivíduos bem e com saúde (p. 351).

Assim, a forma de instrução, educação e mesmo formatação econômica atual são situações que podem facilitar o desenvolvimento do assédio moral no ambiente de trabalho.

O principal agente da prevenção do assédio no ambiente de trabalho é, e deve ser, em um primeiro momento, a empresa. Com o conhecimento das possíveis causas externas, a prevenção pode ser iniciada até mesmo por meio de seleção de pessoal, de treinamento de empregados atuais e de outras medidas de gestão de pessoas.

Nesse caminho, as empresas podem, ainda, adotar programas de compliance trabalhista, exigindo o cumprimento da lei por parte de seus empregados de diferentes níveis hierárquicos, instituindo programas efetivos, que envolvam código de conduta e de ética, de modo a orientar as suas ações, e que não abranjam tão somente a agora temida lei anticorrupção. Note-se que muitas situações de corrupção surgem justamente de situações de assédio moral, por exemplo, quando se exige o alcance de metas excessivas e irreais, que, para serem atingidas, exigiriam a adoção de atitude antiética por parte de empregados subordinados a tais metas.

Muitas vezes, a prevenção interna empresarial surge somente como resposta ou como obrigação derivada de uma atuação externa, que, por exemplo, no Brasil, pode resultar da atuação do MPT, seja em decorrência de ação civil pública, seja em decorrência de acordo entre empresa e MPT, com assinatura de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Mas o MPT pode agir somente quando a atitude se demonstra institucionalizada, ou seja, quando mais de um trabalhador é atingido pela situação, já que não cabe ao MPT a defesa de direitos individuais.

Assim, se a atuação do MPT tem força de obrigar alterações de conduta, deixa sem proteção o trabalhador como indivíduo em situações que não sejam generalizadas ou “institucionalizadas”, nas quais, entende-se, ser a atuação sindical imprescindível.

Nessa direção, De Ávila (2015) reconhece o papel dos sindicatos das categorias profissionais no tratamento de questões de assédio moral e seu combate em ambientes de trabalho, uma vez que tais instituições podem atuar de maneira próxima aos empregados, conhecendo a realidade dos trabalhadores que representam, reclamando mudanças de atitudes, fazendo denúncias, de maneira impessoal, às autoridades de fiscalização, exigindo controle de tais situações, conclamando os trabalhadores à realização de greves e mesmo ingressando com ações coletivas no Judiciário. No entanto, ainda que os sindicatos tenham relevância, até porque foi no meio sindical que a discussão sobre assédio ganhou força no Brasil, a atuação deles nesse campo ainda é incipiente (De Ávila, 2015).

De Ávila (2015), na remissão de número 97, indica como referência que as “investigações conduzidas pela médica do trabalho Barreto, e que deram origem a sua obra citada, realizaram-se no Sindicato das Indústrias Químicas, Plásticas, Farmacêuticas, Cosmético e Similares de São Paulo” (BARRETO, 2006, p. 27).

Há sites que dão conselhos às vítimas e as instruem como agir, por exemplo, o site Assédio Moral (http://www.assediomoral.org/spip.php?article9, recuperado em 5 de maio, 2019):

O que a vítima deve fazer?

1. Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).

2. Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

3. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

4. Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.

5. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

6. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).

7. Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

8. Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima (sic), dignidade, identidade e cidadania.

9. Veja-se que procurar o sindicato não é a primeira medida indicada, nem essa a única entidade indicada como defensora da vítima. Os primeiros conselhos instruem a vítima a agir sozinha. Por que isso?

No momento atual de reforma trabalhista em curso no Brasil, poder-se-ia cogitar que a ausência de uma atitude sindical mais impositiva derivasse da condição financeira dessas instituições. No entanto, a falta de financiamento voluntário dos trabalhadores aos sindicatos que a lei lhes impõe, demonstra, na realidade, justamente a ausência de defesa mais presente dos interesses dos trabalhadores, que não envolvem apenas aumentos salariais ou algumas estabilidades negociadas, mas também sua proteção diária.

Mais, a questão financeira surge somente após novembro de 2017, pois antes os valores auferidos pelos sindicatos chegavam na casa dos milhões. A contribuição, quando obrigatória por lei, era equivalente a um dia de salário de cada trabalhador, sindicalizado ou não. Em março de 2017, por exemplo, o montante recebido foi de R$ (reais) 170 milhões (Di Cunto & Martins, 2018).

Entre 2008 e 2015, as centrais sindicais receberam R$ 1 bilhão do governo brasileiro, por repasse de parte desse imposto sindical (10% dele – artigo 589 da CLT), valor que representou somente 10% do montante arrecadado por meio da contribuição sindical profissional arrecadada naquele ano (Di Cunto & Martins, 2018).

Assim, até 2017, o aspecto financeiro não figurava como um problema no que se refere à ausência de atuação sindical na prevenção e combate ao assédio moral no ambiente do trabalho.

O que falta então para os sindicatos dos trabalhadores poderem atuar no combate ao assédio, que atitudes poderiam tomar nesse combate? Respondendo, de maneira simples, há várias medidas possíveis e, dentre elas, podemos indicar:

Estar mais próximo de suas bases,
Ouvir os relatos dos trabalhadores no seu dia a dia,
Investigar os acontecimentos relatados,
Criar mecanismos em instrumentos coletivos de investigação e combate com participação sindical,
Criar nos Sindicatos grupos de acolhimento e investigação.
Ingressar com ações coletivas contra os empregadores
Auxiliar os órgãos estatais nas investigações.

A seguir, a fim de se ter uma visão mais abrangente acerca do tratamento dado a questões de assédio no ambiente de trabalho, discorre-se brevemente sobre a atuação de sindicatos tanto no Brasil como em outros países.

Os sindicatos

Em pesquisa realizada em alguns sites internacionais de entidades sindicais e de notícias, foram verificadas algumas condutas protetivas oriundas dessas entidades. Destaque-se que tal pesquisa não foi exaustiva, mas efetuada por amostragem, de modo a permitir se ter um panorama geral dessas condutas.

Nos Estados Unidos, por exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, denominado Unite Here, obrigou, por meio de contrato coletivo de trabalho, os hotéis de Los Angeles e de Las Vegas a fornecerem aos empregados que limpam os quartos um “botão de pânico”, que lhes permitiria se defenderem de ataques e de assédio de eventuais hóspedes ou de outrem (UREVICH, 2018). No site Unite Here (https://unitehere.org/?s=moral+harassment, recuperado em 24 de março, 2019), não foram encontradas matérias específicas sobre assédio moral.

Na França, há um guia de combate ao assédio moral publicado pela CGT(http://www.cgt-tf1.fr/?page_id=761, recuperado em 24 de março, 2019). A entidade sindical reconhece que a situação não é simples e que, ainda que o sindicato possa agir para proteger o trabalhador, deve haver um conjunto de provas de que a situação é real e configura assédio moral. Como especificado a seguir, um sindicato representativo pode agir na Justiça contra uma empresa sobre situações de assédio, mas, para fazê-lo, depende da ação dos empregados, que devem contatá-lo e lhe fornecer um dossiê com provas da situação de assédio (https://www.cgt.fr/, recuperado em 31 de março, 2019):

Un syndicat représentatif peut exercer en justice contre une entreprise sur des faits de harcèlement (Art. L. 1154-2) mais pour ce faire, on comprendra aisément que les salariés concernés doivent nous contacter directement afin de constituer un dossier pénal. Il ne suffit pas hélas à un syndicat de se présenter devant un juge en disant Monsieur X ou Madame Y est harcelé pour gagner un procès […]

La simple constitution d’un dossier peut permettre de mettre fin à une situation de harcèlement avant même toute démarche juridique [...].[1]

Também a Confédération Nationale du Travail (CNT) mantém uma página na Internet (http://www.cnt-f.org/ul33/securite-sante-travail/le-harcelement-moral/harcelemen
t-se-defendre/recuperado em 31 de março, 2019), em que trata do assédio moral e traz conselhos de ações aos trabalhadores:

Nous conseillons aux personnes qui se trouvent en situation de harcèlement de ne pas partir au ‘front’ toutes seules. Dans tous les cas, et qu’elles que soient la stratégie choisie, nous conseillons de prendre contact avec une organisation syndicale. La CNT ne juge pas et opte pour le principe de confiance envers la personne qui témoigne du harcèlement qu’elle subit. Dans ces situations qui sont toujours paroles contre paroles, nous seront toujours du coté de la victime qui vient demander notre soutien et ne sommes pas un syndicat de médiation dans le dialogue social. Le problème est toujours le harceleur et non le/la harcelé-e.

Le syndicat peut analyser la situation et réfléchir avec la victime à la stratégie la plus pertinente. Le recours à la justice (y compris au niveau pénal), même si nous avons tendance à l’encourager dans ce type de situation, n’est pas toujours possible si le dossier est jugé ‘insuffisant’ aux yeux des tribunaux. Pour autant, nous pensons qu’il faut agir et empêcher les harceleurs de continuer à nuire. C’est là que l’action syndicale peut montrer tout son intérêt, y compris en préservant l’anonymat de la victime. L’objectif premier étant de défendre et de protéger la/les victime(s). Le deuxième étant d’obtenir ‘réparation’.[2]

Essa confederação informa que oferece apoio aos trabalhadores, a ela filiados ou não, no combate a situações de assédio, no entanto, em caso de atuação judicial, esclarece que age somente em nome dos filiados: “Que la victime soit adhérente au syndicat ou non adhérente, l’engagement du syndicat sera identique dans les actions de défense selon le principe de défense des intérêts de tout les salariés”[3] (http://www.cnt-f.org/subrp/spip.php?article749, recuperado em 31 de março, 2019).

A gravidade da situação de assédio foi demonstrada com o caso France Telecom/Orange com o suicídio de 35 empregados e outros afastamentos médicos, dentre eles 12 tentativas de suicídio, e que levou a julgamento os então dirigentes da empresa. (https://www.ouest-france.fr/societe/justice/suicides-france-telecom-le-proces-pour-harcelement-de-l-entreprise-et-ses-ex-dirigeants-s-ouvre-6336769 – recuperado em 12 de maio de 2019 ), nessa reportagem encontramos a fala dos juízes: “C'est le dossier « d'un harcèlement moral organisé à l'échelle d'une entreprise par ses dirigeants », résument les juges d'instruction dans leur ordonnance de renvoi devant le tribunal, consultée par l'AFP[4].

Em 2010 (http://www.senat.fr/rap/r09-642-2/r09-642-225.html - recuperado em 12 de maio de 2019) o Senado faz uma audiência sobre os fatos. Na página indicada encontramos que as primeiras investigações foram efetuadas pelo sindicato (CFE-CGC) da região Sul: “C'est à cette époque que l'Observatoire du stress, créé par Sud et la CFE-CGC, a fait paraître son premier livret sur le sujet. Mais ce n'est qu'en septembre 2009 que la crise a réellement éclaté[5].

O Sindicato em questão representa os trabalhadores de nível executivo:(https://pt-br.facebook.com/pg/ConfederationCFECGC/about/?ref=page_internal) recuperado em 12 de maio de 2019

La CFE-CGC est le syndicat au service de l'encadrement (ingénieurs, cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, VRP et agents des trois fonctions publiques).

La Confédération Générale des Cadres a été crée en 1944 et est devenue la CFE CGC en 1981.

La CFE CGC rallie aujourd'hui 160 000 adhérents en 27 fédérations, 230 syndicats et plus de 10 000 sections syndicales[6].

Assim, neste caso específico, o sindicato agiu nas investigações preliminares e as levou às autoridades. Não encontramos outras formas de atuação na internet, como greves ou outras condutas. Entendemos, no entanto, que a formação do dossiê foi essencial para o início e prosseguimento das investigações, mas não impediu os fatos narrados.

As notícias, no entanto, indicam a gravidade que uma situação de assédio moral institucional tem, e que proporções podem tomar.

No Brasil, nos sites que verificamos, percebemos que a ação sindical pertinente a questões de assédio moral em ambiente de trabalho ocorre após denúncias, com manifestações em frente às empresas, ou públicas, por exemplo, sem que uma atitude mais institucional ocorra.

Ainda que a legislação brasileira não consiga aferir a representatividade de determinada entidade sindical, uma vez que, com o sistema de unicidade sindical legal sua criação dependa de critérios legais estranhos aos representados, e que a inserção do trabalhador em tais sindicatos seja obrigatória, neste estudo, focam-se os sindicatos de categorias consideradas historicamente mais “fortes” e localizadas na região do Estado de São Paulo, pois com onze mil sindicatos profissionais no Brasil não é possível uma pesquisa mais exaustiva.

Em resposta a um pedido de informação ao Tribunal Regional da 2ª Região [TRT2], especificamente ao Setor de Estatísticas, foi obtida a informação de que das 4.281 ações judicias em que o sindicato figurava como autor, somente 49 tratavam de dano moral coletivo e, entre essas, não havia precisão em relação a alguma tratar de assédio moral (Tabela 1)[7].

Tabela 1

Dados de ações judiciais em que os sindicatos são autores das ações

TRT-2
Processos Distribuídos / 2018
Polo ativo: Sindicatos
Assunto Processual	Quantidade
Assédio Moral	-
Indenização por Dano Moral Coletivo	49
Obrigação de Fazer / Não Fazer	-
Outros Assuntos	4.232
Total Geral	4.281

Considerando os dados apresentados, optou-se por explorar as comunicações constantes em sites dos sindicatos, uma vez que entendemos serem essas as fontes mais fidedignas, já que são unilaterais dos próprios sindicatos, e não havia outros meios de aferição de ações sindicais relacionadas a prevenção e combate ao assédio moral pelos sindicatos.

Buscou-se consultar sites de sindicatos maiores e mais representativos, como os Sindicatos dos Trabalhadores em Indústria Metalúrgica, Mecânica e de Material Elétrico de São Paulo e Região, e Sindicatos dos Trabalhadores em Indústria Metalúrgica, Mecânica e de Material Elétrico de São Bernardo, Santo André e Região conhecidos como “Metalúrgicos em São Paulo” e “Metalúrgicos no ABC”, respectivamente; Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas Farmacêuticas Abrasivos, Material Plástico, Tintas e Vernizes de Guarulhos e Mairiporã, – “Químicos”, Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo e Osasco e Região – “Bancários” e Sindicatos dos Empregados em Comércio (atacadista e varejista) em São Paulo – “Comerciários”.

Nos sindicatos dos metalúrgicos, seja de São Paulo e região, seja do ABC, não foi identificada nenhuma ação institucional preventiva. Há algumas notícias de casos específicos e algumas manifestações do Sindicato contra empresas em que houve denúncia de assédio. A única cláusula encontrada refere-se a instrumento coletivo (Sindipeças 2018-2020) sobre o assunto e apenas indica repúdio das partes em relação ao tema (http://metalurgicos.org.br/wp-content/uploads/Sindipe%C3%A7as.pdf, recuperado em 1º de abril, 2019):

Cláusula 35 – Assédio e/ou constrangimento moral: As entidades e as empresas signatárias da presente Convenção Coletiva de Trabalho manifestam seu repúdio a qualquer tipo de assédio e/ou constrangimento moral. As partes tomarão providências para coibir práticas e atos que resultem em assédio e/ou constrangimento moral.

Ao se buscar as Convenções Coletivas de Trabalho da categoria dos empregados nas indústrias químicas e farmacêuticas de 2017/2018, e o site do sindicato (http://www.sindiquimicos.org.br/convencoes/pdf/quimica/CCT_SETOR_QUIMI
CO_2017_2018.pdf, recuperado em 14 de abril, 2019), não foi identificada nenhuma cláusula que vise a combater o assédio moral. A única menção ao tema está na seção do site que trata da saúde do trabalhador:

A saúde do trabalhador está em primeiro lugar!

O Sindicato, através da sua Secretaria de Saúde e Meio Ambiente, toma as medidas necessárias para orientar e esclarecer os trabalhadores sobre o assédio moral: suas causas, consequências e medidas necessárias para evitar esse sofrimento.

Também está sendo atento e dá os devidos encaminhamentos para outros problemas que prejudicam você no dia-a-dia da empresa, como insalubridade, penosidade e ritmo intenso de trabalho, que geram doenças diversas e causam acidentes graves, colocando em risco constante a saúde e a própria vida de cada trabalhador.

A categoria dos comerciários também não explicita nenhuma regra nos instrumentos coletivos pesquisados. Curiosamente, há uma entrevista reproduzida no site do sindicato dessa categoria, com indicação de ter ocorrido há 5 anos, em que a Doutora Mara Vieira Loguércio, juíza do trabalho aposentada e membro do Opinio Iuris Instituto de Pesquisas Jurídicas, sugere ações que os sindicatos podem tomar para combater situações de assédio moral:

Qual o papel dos sindicatos nesta questão?

Há várias medidas que os sindicatos podem tomar como, por exemplo, fazer campanhas divulgando tudo sobre o assédio moral e orientando os trabalhadores na luta contra ele, distribuindo cartilhas, diário de assédio etc. Outra medida importante é a diretoria do sindicato fazer uma visita ao setor médico ou à direção da empresa e relatar casos de abusos cometidos, embora não necessariamente indicando o nome das vítimas. Não deve ser esquecido que o assédio praticado por qualquer superior hierárquico da vítima é de responsabilidade do empregador.

Na luta institucional, o sindicato deve inserir na norma coletiva a existência de um estatuto disciplinar da empresa ou, ao menos, algumas regras de tratamento de sorte a impedir ou a tornar bastante oneroso para o empregador os comportamentos característicos de assédio moral e/ou sexual [...]

Note-se, considerando os sites consultados, que as ações sindicais, em sua maioria, são reativas, ou seja, são desencadeadas após denúncia de uma situação já ocorrida. Os sindicatos, de sua parte, ainda que reativamente, atuam em diferentes frentes, seja oferecendo apoio aos empregados, seja externando seu posicionamento por meio de manifestações.

O sindicato dos bancários, por sua vez, foi o único com atuação mais consistente e proativa, uma vez que leva o tema à negociação sindical e disponibiliza um canal próprio para denúncias, além de promover ações que chamam a atenção para o problema. Por exemplo, usualmente, no dia 2 de maio, Dia de combate ao assédio moral, o sindicato organiza manifestações públicas como forma de expor à população as situações de assédio moral que os empregados de estabelecimentos bancários vêm enfrentando.

No site do sindicato dos bancários (http://spbancarios.com.br, recuperado em 14 de abril, 2019), há uma seção específica para apresentar denúncias. Na mensagem inicial, tem-se o seguinte texto:

Você está na página do Sindicato onde poderá fazer denúncias de casos de assédio moral e pressão por metas abusivas. Para isso, é importante estar bem informado.

Desde 2010, os bancários contam com um instrumento de combate ao assédio moral, conquistado após grande mobilização na Campanha Nacional Unificada.

Em 2014, a categoria garantiu a inclusão na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) de uma cláusula que prevê que o monitoramento de resultados – nome que os bancos dão para a cobrança por metas – será feito com equilíbrio, respeito e de forma positiva para prevenir conflitos nas relações de trabalho.

Além de definições de situações de assédio, a seção apresenta um passo a passo que orienta o trabalhador que deseja denunciar situações de assédio:

E como devo proceder para fazer a denúncia?
Você deverá preencher formulário no final desta página, estando ciente das seguintes informações:
Sua denúncia deve estar bem fundamentada, de forma que possa ser checada pelo Sindicato antes de ser encaminhada ao banco;
É necessário que o denunciante se identifique, para que o Sindicato possa dar o devido retorno ao trabalhador. Somente o Sindicato conhecerá a identidade do denunciante;
O Sindicato tem prazo de dez dias úteis para apresentar sua denúncia ao banco;
Após receber a denúncia, o banco terá 45 dias corridos para apurar o caso. Neste período não poderá haver qualquer divulgação do fato denunciado, nem pelo Sindicato, nem pelo banco;
Os nomes dos empregados, denunciante e denunciado, serão preservados;
A denúncia será apurada pelo banco, que prestará os esclarecimentos ao Sindicato;
As denúncias apresentadas ao Sindicato de forma anônima, continuarão a ser apuradas, mas fora desse programa.

Na Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o sindicato patronal representativo das instituições financeiras e o sindicato profissional dos empregados nessas instituições bancárias - Sindicatos dos Bancários e Financiários de São Paulo e Osasco e Região - a cláusula 53 faz remissão à adesão a um Acordo Coletivo de Trabalho ao qual as partes podem aderir, para solução de conflitos, já com as cláusulas de tal instrumento ali definidas. Entre as disposições estabelecidas no documento, há regras para combate ao assédio moral, as quais as empresas podem adotar.

Note-se que nos sites dos sindicatos considerados mais representativos, com exceção dos bancários, há ausência de atitudes proativas e combativas e mais generalizadas pertinentes ao assédio moral. (http://spbancarios.com.br/sites/
default/files/cct/arquivo/com11418_-_cct-2018-2020.pdf, recuperado em 14 de abril, 2019).

Nos sites de sindicatos de países como Estados Unidos e França, há atitudes combativas, mas ainda não generalizadas, uma vez que, segundo as publicações nos sites, ocorrem após denúncias coletivas ou individuais. Entende-se, assim, que as ações sindicais são, na maioria das vezes, reativas ou meramente informativas.

Por que esse tipo de atitude sindical?

No âmbito deste estudo, não há subsídios para responder a essa pergunta em relação aos sindicatos do exterior, mas é possível indicar caminhos para a busca de uma explicação daquilo que ocorre no Brasil.

Há mais de 11 mil sindicatos profissionais em território brasileiro que até antes de novembro de 2017 movimentavam vultosas quantias com contribuições obrigatórias descontadas em folha de pagamento de 100% dos trabalhadores empregados, filiados ou não. Assim, os sindicatos estavam com os cofres cheios.

Em uma tentativa de explicar tal situação, Souza e Ducatti (2017) indicam alguns elementos que prejudicariam uma atitude efetiva dos sindicatos contra as situações de assédio moral:(fls. 90/91)

1. Os (ainda raros) sindicatos que tomaram o tema como importante o fizeram premidos pelas denúncias trazidas pelos/as seus/suas associados/as e são pioneiros por isso. No entanto, não por sua deficiência, mas porque os estudos sobre o tema ainda são incipientes ou, em vários casos, francamente apologéticos do capital, esses sindicalistas acabam, sem querer, contribuindo para a banalização do tema [...]

2. Premidos pela aparência fenomênica do assédio moral, que ao se tornar conhecido o faz exatamente pelo desgaste das relações entre trabalhadores/as na empresa, vários acadêmicos e sindicalistas seriamente comprometidos politicamente com a causa dos/as trabalhadores/as cometem um equívoco teórico ao analisar o assédio como se fora uma questão de problemas no relacionamento pessoal. Propõem-se então saídas como ‘discussão sobre ética’, ‘aumento de ética’, ‘formação ética de gestores’ ou ‘formas de distensionar as relações entre pares’. [...]

3. Informados pela lógica exposta no item anterior, busca-se dentro da empresa, especialmente nos setores responsáveis pela gestão de pessoal, chefia ou em ouvidorias, a parceria para enfrentar o assédio moral [...]

4. Desarmadas teoricamente para discutir o tema, premidas pela realidade brutal do aumento do assédio moral e dos suicídios dele decorrentes, as direções sindicais acabam recorrendo a meios judiciais como única e principal luta para combater o assédio [...]

5. Muitas direções sindicais, no momento de descenso de lutas ou desorientadas pela eterna repetição e parcialidade das lutas pelos interesses históricos dos/as trabalhadores/as, que sempre recomeçam do mesmo patamar, quando não do patamar inferior, buscam ampliar a atuação para a luta pelos direitos de cidadania [...].

Assim, segundo os autores, a dificuldade de luta coletiva derivaria essencialmente do desconhecimento do assunto e do despreparo das entidades sindicais que optam por buscar a judicialização do tema.

No entanto, em pesquisa no setor de estatísticas do TRT2 foi observado que tais ações, se existentes, representam menos de 1% das ações coletivas intentadas por entidades sindicais.

Há, então, que se pensar em determinados aspectos da estrutura sindical brasileira, como os que seguem:

1. Existência de mais de 11 mil sindicatos de trabalhadores (http://www.ilisp.org, recuperado em 14 de abril, 2019);

2. Aumento de registro anual de quase 300 sindicatos novos (http://www.ilisp.org, recuperado em 14 de abril, 2019);

3. Reconhecimento sindical efetuado por órgão governamental (até 2018 pelo Ministério do Trabalho, extinto pela Medida Provisória 870); (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv870.htm, recuperado em 4 de maio, 2019);

4. Existência de investigação da Polícia Federal na operação “Registro Espúrio”, que envolve parlamentares, ministros e dirigentes sindicais (https://istoe.com.br/-site, recuperado em 14 de abril, 2019);

5. Sindicatos o mais pulverizados possível, alguns bastante curiosos como o Sindicato dos Empregados em Entidades Sindicais do Estado de São Paulo, o Sindicato das Indústrias de Camisas para Homens e Roupas Brancas de Confecção e Chapéus de Senhoras do Município do Rio de Janeiro e o Sindicato da Indústria de Guarda-chuvas e Bengalas de São Paulo (fechado por falta de associados) (http://www.ilisp.org, recuperado em 14 de abril, 2019);

6. Reportagens sobre aumento, em uma década, de 57% na arrecadação sindical, que alcançou R$ 3,5 bilhões em 2016 (https://noticias.r7.com, recuperado em 14 de abril, 2019).

Nada na legislação brasileira impede que os sindicatos dos trabalhadores atuem contra situações de assédio moral, eles têm total liberdade de ação, podem criar regras de controle envolvendo-se nas investigações e controles em instrumentos coletivos, podem criar, à exemplo dos bancários, mecanismos internos de canais de denúncia, possuem titularidade legal para agir em ações civis públicas em defesa de todos da sua categoria. Em resumo, há ferramentas jurídicas que permitem sua ação contra o assédio moral no ambiente de trabalho.

Portanto, o quanto a estrutura sindical dependente do governo e pulverizada em milhares de sindicatos impede um real, efetivo e eficaz combate pelos sindicatos de situações de assédio moral, é a grande questão no Brasil.

A inserção automática de um trabalhador em um sindicato que lhe é imposto por lei, a separação dos sindicatos profissionais com base na atividade econômica dos empregadores acaba por dificultar mais ainda a identificação do trabalhador com esse sindicato que o representa, uma vez que, se muda de emprego para um empresa de outra atividade econômica, muda também de sindicato profissional que o representa. No fundo, não é ele quem escolhe quem o representa, mas o Estado através da lei.

Conclusão

O combate ao assédio é um assunto que não deve ser relegado a segundo plano:

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania. (http://www.assediomoral.org/spip.php?article9, recuperado em 5 e maio, 2019).

Note-se que, no Brasil, há uma grande estrutura sindical, no entanto, com raras exceções, praticamente não existe cobrança institucional sindical contra o assédio moral, isso revela que, na melhor das hipóteses, os sindicatos não têm conhecimento suficiente para tratar do tema, como salientam Souza e Ducatti (2017), e, na pior, que a questão não é vista como importante por essas entidades.

Em ambas as situações não há como não perceber certo descaso em relação ao tema, parece haver falta de interesse em estudá-lo mais profundamente e buscar formas coletivas, efetivas e eficazes de combater o assédio moral nas empresas.

Nessa direção, a situação sindical deve ser repensada, uma vez que a ausência de atitudes efetivas deixa os trabalhadores sob seu próprio cuidado, devendo buscar ações judiciais individuais ou, se cabível, a proteção de órgãos governamentais como o MPT.

Em tempos da 4ª Revolução Industrial, de mudanças essenciais nas relações de trabalho, de aumento de contratações temporárias, de possível redução da importância do indivíduo (Harari, 2017), caberia aos sindicatos a proteção de seus representados nessa realidade existente, sem ideologias que nada fazem por eles. Mas não o fazem, e pior, Hirigoyen (2017a) relata casos de assédio que são de conhecimento das entidades sindicais na França e que compactuam com elas:

O que aconteceu? Até a Chegada de Michel existia um consenso a respeito dos pequenos furtos dos operários. Todo mundo sabia, mas nenhum dirigente até então tomava providências, pois, sendo os sindicatos cúmplices, temiam fazer eclodir um conflito social [...] Até mesmo os delegados sindicais não querem se envolver na questão, pois têm medo de perder o emprego (pp. 49/50).

Por meio deste breve estudo, foi possível notar que as ações sindicais relacionadas ao combate ao assédio moral nas empresas, especialmente no Brasil, não são nem efetivas nem eficazes no sentido de coibir ou reduzir essa prática, o que obriga que a situação seja repensada de modo a se atingir efetivamente o combate e a prevenção, pois o cenário atual não é aceitável, uma vez que fere a dignidade do trabalhador e o mantém desprotegido.

Hoje, o caminho mais efetivo para que se alcance melhorias nesse âmbito parece ser o compliance trabalhista, com códigos de conduta e ética internos das empresas contemplando o assunto, treinamentos dos trabalhadores, assim como a exigência, por parte de clientes, de que as regras legais de ética e conduta previstas, inclusive nesses programas de compliance trabalhista, sejam respeitadas. Talvez o mercado faça o que os sindicatos não fizeram, ou talvez, por estarem cada vez mais individualizados, os trabalhadores percebam a validade do coletivo nessa defesa, e novas entidades sindicais surjam, ou as existentes se conscientizem de que nada são sem realmente defender os interesses e direitos dos seus representados. Para isso, liberdade sindical plena, inexistente no Brasil, é o primeiro passo.

Notas e Referências

Braga, A. (2016). Assédio moral em ambiente corporativo: como desmascarar esse problema nas corporações modernas. e-book Amazon.

De Ávila, R. P. (2015). As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. 2ª ed. São Paulo: Ltr.

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Harari, Y. N. (2016). Homo Deus – Uma breve história do amanhã. São Paulo: Cia das Letras.

Hirigoyen, M.-F. (2017a). Mal-estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. 9ª ed. Rio de Janeiro Brasil: Bertrand Brasil.

Hirigoyen, M.-F. (2017b). O assédio moral - a violência perversa no cotidiano. 16ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil.

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Projeto de Lei nº 4.742/2001. Recuperado de https://www.camara.leg.br/proposições
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Souza, T. M. S., & Ducatti, I. (2017). O enfrentamento do assédio moral pelos sindicatos: contribuições marxistas. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 20(1), 79-94. Recuperado de http://www.revistas.usp.br/cpst/article/view/149105

Urevich, R. (2018, agosto 3) Hotel housekeepers call for panic buttons amid sexual harassment. Recuperado de https://www.theguardian.com/us-news/2018/aug/03/california-hotels-housekeepers-panic-buttons-sexual-harassment

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https://noticias.r7.com, recuperado em 14 de abril, 2019

http://www.assediomoral.org/spip.php?article9, recuperado em 5 e maio, 2019

[1] Um sindicato representativo pode atuar judicialmente contra uma empresa sobre situações de assédio (Art. L 1154-2), mas para o fazer entendemos que os empregados preocupados deverão nos contatar diretamente para constituir um registro criminal. Infelizmente, não é suficiente para um sindicato comparecer perante um juiz, dizendo que o Sr. X ou a Sra. Y é assediado para ganhar uma ação judicial [...]

A simples constituição de um dossiê pode permitir pôr fim a uma situação de assédio antes mesmo de qualquer passo legal

[2]Nos aconselhamos às pessoas que se encontrem nessa situação de assédio de não “partirem ao front” sozinhas. Em todos os casos, e qualquer que seja a estratégia escolhida, nós aconselhamos que contatem uma organização sindical. A CTN não julga, e opta pelo princípio de confiança à pessoa que testemunha sobre o assédio que ela sofreu. Nessas situações, que sempre envolvem palavras contra palavras, nós estaremos sempre ao lado da vítima que vem pedir nosso suporte e não somos um sindicato de mediação no diálogo social. O problema é sempre o assediador, e não a o/a assediado/a.

O sindicato pode analisar a situação e pensar com a vítima qual a melhor estratégia. Recorrer à Justiça (compreendido o nível penal), mesmo se nós temos tendência a encorajar tal medida, nem sempre é possível se o dossiê é considerado “insuficiente” na visão dos Tribunais. No entanto, acreditamos que devemos agir e evitar que os assediadores continuem a prejudicar. É aí que a ação sindical pode mostrar todo o seu interesse, incluindo a preservação do anonimato da vítima. O objetivo principal é defender e proteger a (s) vítima (s). A segunda é obter 'reparação'.

[3]Seja a vítima filiada ou não ao sindicato, o envolvimento do sindicato será o mesmo nas ações de defesa segundo o princípio de defesa os interesses de todos os empregados.

[4]É o dossiê “de um assédio moral organizado no nível de uma empresa por seus líderes ", resumem os juízes investigadores em sua ordem de retorno ao tribunal, consultados pela AFP

[5]Foi nesta época que o Observatório do stress, criado pela Sud e a CFE-CGC, publicou seu primeiro livreto sobre o assunto. Mas foi só em setembro de 2009 que a crise realmente eclodiu.

[6]O CFE-CGC é o sindicato a serviço da administração (engenheiros, gerentes, supervisores, técnicos e afins, VRP e agentes das três funções públicas). O CFE CGC tem agora 160.000 membros em 27 federações, 230 sindicatos e mais de 10.000 seções sindicais.

[7] A resposta à solicitação de informação veio por meio de e-mail (estatistica@trtsp.jus.br), em 3 de abril de 2019. Os dados apresentados referem-se a 2018, informação CEGI nº 065.

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