INTRODUÇÃO
Embora sejam fenômenos recentes, os assédios moral e sexual no local de trabalho estão
muito presentes no dia-a-dia e as vítimas, na maioria dos casos, são mulheres. Dados da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que 52% das mulheres
economicamente ativas já foram assediadas sexualmente.
Segundo a Força Sindical, o assédio sexual é o segundo maior problema enfrentado pelas
mulheres no ambiente de trabalho, ficando atrás somente dos baixos salários. O Sindicato
das Secretárias do Estado de São Paulo (Sinesp) realizou pesquisa com suas filiadas e,
destas, 25% disseram ter sido assediadas sexualmente pelos chefes.
Dados do TST demonstram que a maioria das ações que correm na Justiça do Trabalho
por assédio moral são ajuizadas por mulheres.
Embora as mulheres sejam a maioria das vítimas do assédio, os homens, homossexuais,
transgêneros... também podem vir a sofrer assédio moral ou sexual no trabalho.
Daí, portanto, a abordagem do presente e breve estudo, onde se buscará pontuar a
importância de um ambiente laboral saudável e as graves consequências de um ambiente
laboral nocivo, tanto para os colaboradores como para o empreendimento empresarial.
RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO NA ATUALIDADE
As Relações Humanas no Trabalho decorrem da interação entre duas ou mais
pessoas. Trata-se de competência interpessoal, por meio da qual ocorre a interação entre
duas ou mais pessoas. É a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas.
Em um ambiente de trabalho faz-se necessário o relacionamento interpessoal e, quando
não ocorre sintonia entre uma ou mais pessoas, nasce o stress e a desmotivação pelo
trabalho, dificultando o bom andamento do grupo.
Portanto, é preciso contribuir no ambiente de trabalho, respeitando os colegas e
superiores, evitando fofocas, sabendo ouvir, colaborando e ajudando os colegas, mesmo
nos momentos difíceis. É preciso, ainda, apresentar soluções para os problemas sem
atacar os colegas, respeitando raças, gêneros, gostos e opiniões.
Não é demais lembrar, que a legislação brasileira proíbe, em muitos dispositivos,
qualquer discriminação no trabalho. Veja-se:
1-O Artigo 5º, XLI, CF, dispõe que a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos
direitos e liberdades fundamentais.
2-O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil.
3-A CLT, em seus artigos 5º e 461, proíbe a discriminação por motivo de sexo.
4-A Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso XLII, proíbe a discriminação por motivo
de raça.
5-O artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, assegura aos trabalhadores em geral a
proibição de ato discriminatório por motivo de cor.
6-O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal trouxe a proibição de qualquer ato
discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência.
Respeitando-se esses preceitos, cria-se um clima laboral saudável, que favorece as
relações, formando-se equipes com os mesmos objetivos, com pessoas motivadas,
cumprindo suas tarefas em harmonia, e propiciando o crescimento não só da equipe,
mas da área e da organização como um todo.
No ambiente de trabalho, as relações humanas devem adquirir uma postura mais formal
do que a que desenvolvemos no dia-a-dia, pois lidamos, principalmente, com hierarquias.
Além disso, com o desenvolvimento tecnológico, acabamos interagindo, também, com
pessoas em locais onde não estamos fisicamente, mas também com relação a essas
pessoas é necessária a mesma postura profissional.
No ambiente laboral, é necessário o desenvolvimento de um clima de confiança mútua,
de genuína consideração pelo outro, pelo compartilhamento de pensamentos,
sentimentos, ações e pela adesão a um objetivo comum.
O processo que se vive hoje é ímpar na história das empresas, já que para sobreviverem
e serem viáveis nas próximas décadas, as organizações precisam ter estratégias
adequadas, principalmente quando falamos em gestão de pessoas.
Se antes era necessário motivar os profissionais, hoje é preciso ir além e buscar o
comprometimento e o engajamento dos mesmos.
Isso faz com que as organizações despertem para a relevância da obtenção de ambientes
positivos, onde os funcionários e os grupos possam encontrar condições favoráveis para
trabalharem mais eficazmente e principalmente felizes.
Neste contexto, cabe às organizações modernas investirem no que muitas chamam de
programas de qualidade de vida, que em sua maioria visam contribuir com um ambiente
de trabalho saudável e com profissionais mais satisfeitos.
Hoje se faz necessário um olhar diferenciado para o público interno e a constante
humanização das relações, aproximando as pessoas e ajudando a estabelecer
relacionamentos baseados na integridade e confiança.
É essencial cuidar da saúde do colaborador como um todo, física e emocionalmente,
propiciando um ambiente laboral inclusivo, onde raça, credo, gênero, etc., não façam
diferença nas relações humanas e profissionais.
EMPODERAMENTO FEMININO
Empoderar mulheres e promover a equidade de gênero em todas as atividades sociais e
da economia são garantias para o efetivo fortalecimento das economias, para o
impulsionamento dos negócios, para a melhoria da qualidade de vida na sociedade e para
o desenvolvimento sustentável.
Ciente do papel das empresas para o crescimento das economias e para o
desenvolvimento humano, a ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princípios de
Empoderamento das Mulheres.
Esses Princípios são um conjunto de propostas que auxiliam a comumidade empresarial
a incorporar em seus negócios valores e práticas que visam a equidade de gênero, a
inclusão das mulheres no ambiente de trabalho e o empoderamento feminino.
São os seguintes os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres, segundo a ONU
Mulheres e o Pacto Global:
1-Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.
2-Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando
os direitos humanos e a não-discriminação.
3-Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que
trabalham na empresa.
4-Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.
5-Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das
mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing.
6-Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao
ativismo social.
7-Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de
gênero.
No princípio 3 (GARANTIR A SAÚDE, SEGURANÇA E BEM ESTAR DE TODOS OS
TRABALHADORES, HOMENS E MULHERES), encontramos o foco do presente estudo, e
nele estão incluídas as seguintes condutas recomendáveis, entre outras:
1-Estabelecer uma política de tolerância zero a todas as formas de violência no trabalho,
incluindo verbal e/ou física e prevenir assédio sexual.
2-Treinar a equipe de segurança e os gerentes para reconhecer sinais de violência contra
as mulheres.
ASSÉDIO MORAL
Ninguém gosta de ser chamado a atenção, advertido ou cobrado, principalmente no
ambiente de trabalho. Porém, toda empresa conta com imposições e cobranças que são
comuns, considerando a responsabilidade de cada funcionário e o poder de direção do
empregador.
Ocorre que, em determinadas situações, esse comportamento do assediador passa a ser
frequente e acompanhado de condutas que humilham, causam constrangimento ou um
estresse excessivo ao funcionário assediado. É justamente aí que nasce uma prática que
deve ser amplamente evitada: o chamado assédio moral.
O assédio moral pode ser definido como uma forma de violência psicológica, que visa,
em geral, a eliminação da vítima do ambiente de trabalho pelo terror psicológico.
O assédio moral expõe os trabalhadores assediados a situações humilhantes e
constrangedoras, em geral repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente.
O assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano assediado e pode resultar em
doenças psíquicas e, ou, físicas.
Muitos acreditam que o assédio moral se resume a ameaças, piadas, insultos e outros
tipos de constrangimento. No entanto, práticas como instruções imprecisas para a
execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, cobranças de metas excessivas, isolamento
do funcionário e até restrições quanto ao uso do banheiro, podem ser consideradas
assédio moral.
Em geral, para que o assédio moral seja reconhecido, é necessário que a conduta seja
repetitiva, funcionando como uma espécie de perseguição.
Dessa forma, em princípio, a situação deve ser praticada mais de uma vez pelo
assediador. No entanto, sempre é necessário avaliar cada caso concreto.
Um chefe que dá um prêmio público a um empregado de “pior funcionário do mês”, ou
até mesmo outro funcionário de mesma hierarquia que coloca apelido no outro colega
de trabalho, por exemplo, são situações que podem caracterizar o assédio moral.
Sempre que existir o objetivo de inferiorizar, isolar, constranger, humilhar e perseguir,
causando um abalo físico ou psicológico no empregado, existe grande possibilidade de se
caracterizar assédio moral, ainda que a conduta não seja tão frequente.
Esse tipo de assédio também pode ocorrer entre colegas de trabalho e até mesmo entre
os subordinados contra seus superiores.
A questão do assédio moral não está ligada, necessariamente, à hierarquia, mas sim à
dignidade do trabalhador. Assim, qualquer conduta que fira a dignidade do trabalhador,
mesmo que praticada por funcionário de mesma hierarquia, pode ser considerado
assédio moral.
O QUE CARACTERIZA O ASSÉDIO MORAL – SÍNTESE
1-Necessidade (em princípio) de reiteração de atos hostis para sua caracterização.
2-Visa prejudicar a vítima em seu ambiente de trabalho, causando terror psicológico.
3-É necessária frequência (em princípio) nos atos.
4-É necessária uma duração nos atos (em geral).
5-Visa um afastamento entre pessoas, ou um isolamento da vítima.
ASSÉDIO SEXUAL
O assédio sexual é caracterizado pela conduta que objetiva uma satisfação de ordem
sexual do assediador, de várias formas, causando constrangimento e afetando a
dignidade e, ou, a intimidade da vítima.
O assédio sexual pode acontecer por atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites
inconvenientes, “elogios” inadequados ou constrangedores, que apresentem as
seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em
promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou
intimidação da vítima.
O assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do indivíduo assediado.
Existem diferentes tipos de assédio sexual que podem ser praticados no ambiente de
trabalho.
O chamado assédio sexual por chantagem é aquele praticado por um superior
hierárquico da vítima, que pode ser um chefe, gerente ou supervisor, visando obter favor
sexual em troca de melhores condições de trabalho ao assediado, tais como melhoria de
salário, ou sob a ameaça da perda do emprego da vítima.
Já o chamado assédio por intimidação, é aquele que ocorre independentemente da
hierarquia entre a vítima e o ofensor.
O assédio sexual por intimidação pode ser praticado tanto por um colega de trabalho,
quanto por qualquer outro funcionário que esteja na empresa, se caracterizando por uma
intimidação sexual, física ou verbal, criando uma situação hostil, humilhante e
intimidante no ambiente de trabalho.
No caso de assédio sexual, é comum que, em decorrência da nocividade do ambiente de
trabalho, a vítima peça demissão.
O assédio sexual se caracteriza por uma abordagem onde o agressor pretende obter
favores sexuais da vítima, mediante imposição da vontade.
O elemento “imposição da vontade” é muito importante para que o ato seja considerado
como assédio sexual. Assim, é fundamental que não exista reciprocidade da vítima.
Além disso, o ato deve causar constrangimento, fazendo com que a vítima se sinta
agredida, lesada, perturbada e ofendida.
Muitas pessoas acreditam que a conduta do assédio depende da subordinação, ou seja,
só pode ser praticada por um superior, em relação a seu subordinado. Porém, como
vimos, existem diferentes tipos de assédio sexual e o que importa é a conduta e não,
necessariamente, a relação hierárquica entre a vítima e o agressor.
No chamado assédio sexual por intimidação, como vimos, um colega de trabalho ou
qualquer outro funcionário pode ser reconhecido como o agressor. Basta que sua
conduta seja repetitiva ou com a pretensão de obter favores sexuais mediante a
imposição da vontade.
Não é necessário que haja o contato físico para que se caracterize o assédio sexual.
Expressões, comentários, indiretas, mensagens de celular, e-mails, entre outros, também
podem caracterizar o assédio sexual dentro da empresa.
É importante que a vítima saiba que o assédio sexual pode ocorrer mesmo fora do
ambiente da empresa. No entanto, é necessário que as relações entre a vítima e o
agressor ocorram por conta do trabalho. Por exemplo: imagine que você pegou uma
carona de volta do trabalho com um colega e você sofreu uma abordagem
constrangedora. Isso pode caracterizar o assédio sexual.
Da mesma forma, abordagens e contatos pelas redes sociais, em happy hours da
empresa, festas de final de ano e outros eventos também podem ser considerados para
fins da caracterização do assédio sexual.
Para a caracterização do assédio sexual, em geral, a conduta do agressor deve ser
reiterada, ou seja, ele deve se comportar de forma insistente, mais de uma vez. Porém,
às vezes, um único ato também pode ser caracterizado como assédio. Basta pensar em
uma situação em que o assediador agarra a vítima, ou realiza qualquer ato mais brusco
visando a obtenção de uma vantagem sexual. A simples agressão, neste caso, basta.
O QUE CARACTERIZA O ASSÉDIO SEXUAL – EM RESUMO
1-Um único ato poderá caracterizar o assédio sexual.
2-Possui finalidade libidinosa.
3-A frequência é desnecessária.
4-A duração é desnecessária.
5-Visa uma aproximação entre o assediador e o assediado.
ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL
O assédio moral, como visto acima, não se confunde com o assédio sexual.
Apesar de o assédio moral e o assédio sexual serem institutos totalmente diferentes, na
prática, podem ocorrer simultaneamente.
Existem situações, por exemplo, em que o assédio sexual transforma-se em assédio
moral. Por exemplo, quando um chefe convida uma subordinada para jantar na intenção
de assediá-la sexualmente. Esta, por sua vez, recusa o convite. Diante da recusa, o
superior começa o assédio moral, perseguindo-a, na finalidade que esta venha pedir
demissão, ou que ceda ao seu assédio sexual.
QUAIS SÃO AS CONSEQUENCIAS DE AMBOS OS ASSÉDIOS PARA A EMPRESA?
Em todos os casos a empresa responde pela conduta assediadora do seu empregado.
Trata-se de responsabilidade objetiva. Isso porque é dever da empresa promover um
ambiente saudável para os seus funcionários, bem como, realizar práticas de
conscientização contra o assédio moral.
Portanto, a empresa, por possuir o dever legal de zelar por um ambiente trabalho seguro
e saudável, pode vir a ser responsabilizada, judicialmente, a indenizar o colaborador,
vítima do assédio, pelos danos morais e, ou, materiais sofridos em razão do assédio.
Além disso, o assédio moral, por implicar em um terror psicológico, pode causar doenças
psicológicas, inclusive com consequências físicas, na vítima do assédio.
Do mesmo modo, o assédio sexual, ou moral, pode causar doenças graves no assediado,
tanto de natureza física como psicológica. Tais doenças podem implicar no afastamento
do colaborador do trabalho e podem vir a ser equiparadas a doença do trabalho, caso
seja comprovado o nexo causal entre a doença e o ambiente profissional.
O artigo 20, inciso II, da lei n 8.213, de 24 de julho de 1991, estabelece que a doença do
trabalho pode ser entendida como a adquirida ou desencadeada em função de condições
especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.
Nesse caso, o colaborador pode vir a ser afastado do trabalho pelo INSS, usufruindo
auxílio doença acidentário, hipótese em que estará estável no emprego por até um ano
após o término do auxílio previdenciário.
Além disso, a doença do trabalho pode vir a obrigar o empregador a pagar indenização
por danos morais, materiais e por perdas da capacidade laborativa.
Além disso, o colaborador vítima do assédio pode pleitear a rescisão indireta do seu
contrato de trabalho, hipótese em que a empresa deverá pagar-lhe todas as verbas do
distrato.
O critério principal para o empregado obter a rescisão indireta do seu contrato de
trabalho é o estabelecido pelo artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Este
dispositivo determina que essa medida é cabível “se forem exigidos serviços superiores
às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”.
Porém, na prática, os Tribunais Trabalhistas têm entendido que outras situações podem
motivar a rescisão indireta e entre elas se encontra o constrangimento ou assédio moral,
ou situações em que o empregado ou pessoas de sua família são ofendidas pelo chefe ou
empregador.
QUAL É A CONSEQUENCIA DE AMBOS OS ASSÉDIOS PARA O COLABORADOR ASSEDIADOR?
O colaborador assediador pode ser dispensado do emprego por justa causa. O artigo 482
da CLT estabelece os motivos para a dispensa do empregado por justa causa e entre elas
se encontra a incontinência de conduta ou mau procedimento. Ou seja, a prática de atos
diretamente ligados à conduta do empregado contra a moral, seja do ponto de vista
sexual ou de um modo geral, prejudicando o ambiente do trabalho.
Exemplos: ofensas diárias aos colegas e/ou subordinados, ou atos libidinosos dentro da
empresa.
Além disso, o assediador poderá ser responsabilizado civil e, ou, criminalmente, nos
termos do artigo 216-A do Código Penal.
BOAS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO
As relações humanas representam uma “atitude”, um “estado de espírito”, que deve
prevalecer no estabelecimento e/ ou na manutenção dos contatos entre pessoas.
Essa atitude deve basear-se no princípio do reconhecimento de que os seres humanos
são entes possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada.
E para que isso aconteça, destacamos algumas “dicas”, que podem colaborar na
convivência com pessoas diferentes e evitar problemas desnecessários:
1-Respeite o seu colega de trabalho. Pratique a empatia!
2-Dê atenção com quem fala com você. Evite interromper a palavra; espere sua vez.
3-Controle suas reações agressivas. Esqueça a indelicadeza e ironia.
4-Sempre que precisar resolver algum problema procure seu chefe imediato. Não pule
hierarquia!
5-Conheça melhor as pessoas com quem irá trabalhar com o intuito de compreendê-los
e se adaptar as suas características individuais.
6-O sorriso nos lábios desarma qualquer pessoa: conquiste-as! Lembre-se que acionamos 72 músculos para franzir a testa e somente 14 para sorrir.
7-Seja prestativo na medida certa para não ser mal interpretado.
8-Procure as causas da sua antipatia, afim de vencê-las e não contaminar seu ambiente
de trabalho.
9-Quando estiver participando de discussões em grupo, defina bem o sentido das
palavras para evitar duplo sentido e mal-entendidos.
10-Seja cauteloso ao criticar. Fale o que pensa sem magoar as pessoas que estão ao seu
redor.
CONCLUSÃO
Como vimos, o assédio moral e o assédio sexual no trabalho são temas de suma
importâcia, em razão das graves consequências que podem acarretar para as partes
pessoalmente envolvidas, bem como em para o empreendimento empresarial.
Assim, é necessário que se conheça e se discuta o tema no ambiente laboral, de forma
inclusiva entre os colaboradores, a fim de que todos se conscientizem do tema e do risco
de determinados comportamentos no trabalho.
Notas e Referências
ZANETTI, Robson. E-Book: Assédio Moral no Trabalho. Conteúdo Jurídico, Brasília-DF: 10
mar. 2014. Disponível em:
<http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=5.22743&seo=1>. Acesso em: 18
maio 2016.
http://www.onumulheres.org.br/referencias/principios-de-empoderamento-dasmulheres/
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/eduardo-ferraz/as-diferencasentre-homens-e-mulheres-no-mercado-de-trabalho/
http://portuguese.weprinciples.org/Site/Principle3/
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/discriminacao.htm
http://blog.convenia.com.br/conheca-14-motivos-para-rescisao-indireta-de-contratode-trabalho/
http://economia.ig.com.br/carreiras/2016-04-29/os-12-motivos-mais-comuns-dedemissoes-por-justa-causa.html
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