A dispensa coletiva e o valor social do trabalho – ponderações sobre o tratamento conferido ao tema pela Reforma Trabalhista em conflito com a necessária busca pela efetivação de direitos e garantias fundamentais por meio do trabalho

20/02/2018

Coordenador Ricardo Calcini

A Lei 13.467/2017, popularmente denominada Reforma Trabalhista, trouxe diversas alterações no campo das relações de trabalho, em especial no que pertine à valorização da negociação entre empregadores e empregados, seja ela individual, para as hipóteses excepcionalmente autorizadas, ou coletiva, mediante participação obrigatória do sindicato representativo.

Entretanto, há ponto de grande relevo que deixou de ser adequadamente tratado pela inovação legislativa, consistente na dispensa coletiva de empregados, haja vista a inclusão, ao texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), do artigo 477-A[1], o qual equiparou, para todos os efeitos, as dispensas individuais, plúrimas e coletivas.

Como consequência, o referido dispositivo dispôs expressamente ser desnecessária, para a dispensa coletiva, a até então exigida negociação prévia com o sindicato da categoria, sem a qual a jurisprudência costumava declarar nulas as dispensas desta natureza.

Fato é que, apesar de tratar dos potenciais efeitos jurídicos de uma dispensa coletiva, equiparando-os aos efeitos de uma dispensa individual, a nova lei não trouxe qualquer regulamentação adicional sobre o procedimento pelo qual devam se dar as dispensas coletivas ou plúrimas, resistindo a se conformar, e até mesmo contrariando-se, ao entendimento há muito sedimentado pela doutrina e jurisprudência.

Por tal motivo, é grande a discussão acerca do tema, especialmente no que diz respeito à constitucionalidade do dispositivo recém incluído, já que parece contrariar a diretriz fundamental insculpida pelo artigo 7º, inciso I[2], da Constituição Federal, segundo o qual a relação de emprego deve ser protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

A este respeito, destaca-se de plano que nem mesmo haveria como se exigir da lei ordinária, no caso a Lei 13.467/2017, que procedesse à regulamentação do tema, porquanto o próprio inciso I, do artigo 7º, da Constituição, restringe à Lei Complementar a tarefa de tratar detalhadamente sobre a matéria, o que, passadas quase três décadas, ainda não ocorreu.

Todavia, até mesmo pela relevância da matéria em comento, entendemos que o legislador ordinário pecou ao equiparar as dispensas coletiva e individual, na medida em que, de fato, representam hipóteses distintas e com impactos sociais deveras discrepantes.

A bem da verdade, olvidou-se o legislador de ponderar que, mesmo em relação à dispensa individual, há importante divergência na doutrina sobre a constitucionalidade do procedimento atualmente autorizado pelo ordenamento jurídico, o qual prevê mera indenização compensatória em troca da rescisão imotivada do contrato de emprego pelo empregador.

A proteção contra a dispensa arbitrária e imotivada, garantida pela Constituição Federal, encontra uma razão de ser, que pode ser melhor compreendida voltando-se à origem histórica do conceito de proteção ao emprego.

Em recorte cronológico digno de nota sobre o assunto, o professor Pedro Paulo Teixeira Manus, ao definir as origens da garantia ao emprego no ordenamento pátrio, bem assevera:

“[...] A garantia de emprego, compreendida como a estabilidade, isto é, não perder o empregado seu posto de trabalho, desde que a tanto não dê causa, tem origem anterior ao advento da Consolidação das Leis do Trabalho e tem raiz previdenciária, embora diga respeito à manutenção do contrato individual de trabalho. [...] foi uma lei de natureza previdenciária, Lei nº 4.682, de 24/01/1923, que instituiu a caixa aposentadoria e pensões dos trabalhadores ferroviários, cujo projeto foi de autoria do deputado federal e advogado paulista Eloy Chaves, que criou a ideia da estabilidade decenal. A referida instituiu um fundo constituído por contribuições mensais dos empregados e do empregador, cuja finalidade era de assistir os empregados no curso do contrato, e o recebimento de uma aposentadoria, já que à altura não existia a previdência oficial. Deste modo, quanto mais tempo um empregado mantivesse seu emprego maior seria a contribuição a ser paga, já que calculada esta como um percentual sobre a remuneração percebida, que aumentava seu valor com as promoções e reajuste recebidos. Por outro lado, na medida que o fundo passava a pagar valores devidos aos participantes, necessitava garantir sua receita, a fim de manter o equilíbrio financeiro essencial a sua existência, daí porque a lei estabeleceu, em seu artigo 42, a garantia de estabilidade aos empregados que alcançassem dez anos de serviços na mesma empresa, como forma de evitar a dispensa dos que tinham maiores salários e mantinham o fundo. Com o advento do importante benefício aos trabalhadores ferroviários, outras categorias profissionais de maior envergadura igualmente criaram os seus programas de aposentadoria e pensões, consagrando igualmente aos beneficiários a estabilidade, até o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1º de maio e 1943, que em seu artigo 429 consolidou o reconhecimento da estabilidade decenal a todos os empregados. A noção de estabilidade, é importante assinalar, diz respeito à garantia pela lei de que o empregado não poderá ser despedido por ato direto do empregador. [3] [...]”

A origem do conceito de garantia de emprego no Brasil evidenciou, pois, uma preocupação com a manutenção da condição social dos trabalhadores por ela abrangidos, reconhecendo a necessidade de preservação dos postos de trabalho e do custeio dos fundos sociais que propiciariam condições de vida digna àqueles que deixariam de trabalhar, após se dedicarem longos anos a uma determinada atividade profissional.

Este modelo, que adotava a garantia de emprego como regra, vigorou em nosso ordenamento jurídico de forma plena até que, em meados da década de 1960, foi instituído o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e, com ele, a estabilidade outrora prevista passou a ver seu fim se aproximar. Nos dizeres do já citado professor, in verbis:

“[...] O regime do FGTS, cuja vigência deu-se a partir de 1º de janeiro de 1967, retirou dos empregados a garantia de emprego, mas obrigou as empresas a depositarem a cada mês o valor equivalente a 8% da remuneração paga ao empregado, a ser recolhido em conta bancária em favor do empregado. Embora a nova lei tenha minorado o problema da falta de recursos para pagamento de indenizações de empregados despedidos sem justa causa, a estabilidade foi retirada aos empregados que optaram pelo novo regime. Na prática, porque em sua maioria as empesas não aceitavam a estabilidade, que constituía em óbice para a dispensa de empregados, a partir da vigência da nova lei a quase totalidade dos novos empregados foi levada a optar pelo regime do FGTS. Com o advento da Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, como resulta do artigo 7º, III, o regime do FGTS passou a ser aplicado a todos os contratos de trabalho, sendo a estabilidade regime em extinção, só aplicável aos contratos celebrados antes da nova Constituição Federal, e apenas para empregados não optantes pelo regime do FGTS[4] [...]”

Significa dizer que, desde a promulgação de nossa Carta Magna, o conceito de garantia ao emprego e estabilidade irrestrita, independente da condição do empregado, passou a ser relativizado, na medida em que se autorizou o pagamento, por parte do empregador, de quantia tida como suficiente para indenizar o empregado em caso de dispensa imotivada, autorizando-se, assim, a rescisão contratual sem justa causa, a rigor proibida pela norma constitucional.

Essa é a realidade que vem sendo observada até os dias atuais para o caso de dispensas individuais, que não possuam fundamento em qualquer outro motivo senão o de autorizar o empregador, unilateralmente, a pôr fim à relação de emprego mantida com determinado trabalhador.

É fato que, por um lado, o empregador ostenta os poderes de gestão, como corolário do princípio da livre iniciativa e da premissa legal de assunção dos riscos do negócio, frente às responsabilidades por ele assumidas, de coordenar e fiscalizar o empreendimento, sob pena de amargar o insucesso. A doutrina de Mauricio Godinho Delgado registra que:

“[...] o poder de direção do empregador “trata-se de um conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e do espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.[5]

Com efeito, em nome da gestão livre do negócio, ao empregador são conferidas importantes prerrogativas no âmbito da relação empregatícia. Todavia, não se pode perder de vista que os poderes diretivos do empregador devem ser exercidos de forma a respeitar as liberdades individuais, a função social do contrato de trabalho e a dignidade da pessoa humana. Nos dizeres de Marlon Marcelo Murari:

“[...] Tanto o poder diretivo como os direitos dos empregados são direitos fundamentais. Assim, estaremos diante da possibilidade de colisão de direitos fundamentais, clamando por solução em um contexto concreto, que, necessariamente, deve passar pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, como critérios de ponderação. Ademais, o ponto de equilíbrio para a aplicação dos supracitados princípios é o princípio da dignidade da pessoa humana, devendo atuar como verdadeiro instrumento a balizar a aplicação daqueles[6] [...]”

Desta feita, embora o poder de direção e comando do empregador se façam necessários para garantir o funcionamento da empresa, estas prerrogativas não são absolutas e encontram seus limites na dignidade da pessoa humana do trabalhador.

O que observa na prática moderna é que, a despeito da diretriz constitucional proibindo a dispensa arbitraria ou imotivada, não existe, de maneira geral, nenhum óbice legal tampouco amparo na jurisprudência que proíba a resilição unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, com um determinado empregado.

A própria transição entre o antigo modelo de estabilidade de emprego para o sistema do FGTS evidenciou, a despeito dos questionamentos sob a ótica constitucional, que o empregador possui o direito potestativo de dispensar, a qualquer tempo e sem qualquer necessidade de prévia justificativa, qualquer empregado que tenha sido por ele contratado. Assim, tal prática restou tacitamente autorizada pela legislação infraconstitucional e, até mesmo, pela própria Constituição, que estendeu a todos os trabalhadores o direito ao FGTS.

Ocorre que, a aplicação deste raciocínio merece ponderação e cautela quando se trata de dispensa coletiva, especialmente em função dos sensíveis impactos a serem suportados pelos trabalhadores afetados e pelo risco de desequilíbrio no meio familiar e social no qual convivem.

Há que se ponderar, de início, que o caput do artigo 7º, da Constituição Federal, contem diretriz clara que deve ser respeitada, haja vista tratar-se de norma de eficácia imediata quando, ao elencar uma série de garantias, dispõe que tratam-se as mesmas de “direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social” (grifos nossos).

Com efeito, não se pode ignorar o desejo do constituinte de promover o alinhamento dos direitos trabalhistas, sociais por sua natureza, à busca pela efetivação dos direitos e garantias fundamentais do cidadão, cuja importância revelou tratar, com prioridade, nossa Carga Magna, especialmente ao destacar o valor social do trabalho como um de seus princípios fundamentais (art. 1º, inciso IV).

A jurisprudência que se consolidou ao longo das últimas décadas é firme no sentido de que a própria Constituição Federal e a legislação infraconstitucional deram margem à flexibilização e relativização de direitos e garantias trabalhistas, especialmente via negociação coletiva, justamente no intuito de preservar empregos e zelar pela função social do contrato de trabalho. Neste sentido, destaca-se o registro feito por Homero Batista Mateus da Silva:

“[...] a jurisprudência que se formou na década de 2000 levou em consideração o entendimento mundial no sentido de que, antes da decisão drástica da dispensa em massa, devem ser envidados esforços para o uso de técnicas de preservação do emprego, muitas delas inseridas ao longo dos anos pela legislação trabalhista. [...] Di contrário, não faria sentido que as normas houvessem se empenhado para trazer para o ordenamento brasileiro: o uso do banco de horas para enfrentamento da sazonalidade (art. 59 e §§); o uso de férias coletivas, sem necessidade de aviso com 30 dias de antecedência, como forma de redução de estoques (art. 139); a autorização para conversão de contrato de carga integral de jornada para contrato a tempo parcial (art. 58-A); a suspensão temporária do contrato de trabalho, com a assunção pelos cofres públicos, do pagamento de parte do seguro-desemprego, mesmo sem a rescisão contratual, na expectativa de que a empresa se recupere da crise aguda (ar. 476-A, todos da CLT); a redução salarial (art. 7º, VI, da CF), coonestada pela própria reforma trabalhista (art. 611-A, §3º, da CLT); a adoção calculada e negociada de planos de demissão voluntária para o enxugamento de filiais, setores, departamentos ou de toda a organização (referendado pelo STF e, agora, pelo art. 477-B da CLT); e, sobretudo, as diversas modalidades de programa de proteção ao emprego, delineadas pela legislação esparsa (Lei 13.189/2015 e suas alterações supervenientes). [7] [...]”

Como se vê, nosso ordenamento jurídico possibilita a adoção de uma série de medidas aptas a equalizar a situação momentânea de crise a fim de preservar empregos, o que revela a intenção normativa de zelar para que a condição social do trabalhador seja mantida, assim como a atividade empresarial. Há que se entender que a preservação de empregos é, também, uma maneira de preservar a própria atividade empresarial e, também por isso, pecou o legislador ordinário ao equiparar dispensas coletivas às individuais.

Não se pode olvidar que os artigos 5º, inciso XXIII e 170, inciso III[8], da Constituição Federal, apontam para a necessidade de subordinar o direito à propriedade à uma efetiva função social e, assim, não há como se admitir o exercício irrestrito do direito potestativo do empregador para o caso de dispensas coletivas, ao contrário do que pareceu intentar o legislador com a reforma.

Neste sentido, vale destacar trecho de recente artigo de lavra do professor Paulo Sergio João, que aponta para a necessidade de reconhecimento da responsabilidade do empregador para além da relação de emprego:

“[...] o contrato de emprego tem uma natureza que difere dos demais contratos, que é a responsabilidade social da empresa em relação às condições de vida pessoal do trabalhador, incorporadas ao contrato quando de sua celebração. Portanto, as obrigações não são apenas aquelas que estão às vistas e expressas no contrato. Há também um dever secundário de acolhimento do trabalhador em sua universalidade, sem exclusão de eventuais dificuldades oriundas de sua vida pessoal e familiar e que são fundamentais para a integração na vida em sociedade[9] [...]” (g.n.)

Ao que parece, o legislador, ao pretexto de encontrar solução urgente para os desafios que vêm sendo enfrentados pela iniciativa privada, em meio à crise e à recessão histórica que assolam o país, olvidou-se da inclinação legislativa e principiológica mundial sobre o tema, institucionalizando regra que contraria o que até então apresentava-se como o caminho mais adequado para preservação das relações de trabalho.

Percebe-se, inclusive, que, neste ponto, a Reforma Trabalhista contraria a si própria, na medida em que destoa das demais inovações que pretendem privilegiar a negociação entre empregador e empregados, inclusive do recém incluído artigo 611-A, da CLT, que estabelece prevalência sobre a lei do contido na convenção ou acordo coletivo. Como consequência, a equiparação das dispensas coletivas às individuais também enfraquece o papel dos sindicatos, cuja participação na negociação para dispensas desta natureza era antes exigida pela jurisprudência, sob pena de nulidade[10].

É importante que se tenha em mente que a alteração legislativa, ao pretexto de pacificar a controvérsia sobre o tema, mais ainda vem contribuir com a celeuma e fomentar conflitos, especialmente porque segue omissa quanto aos eventuais procedimentos a serem adotados pelo empregador para proceder com dispensas massivas, as quais inegavelmente geram impactos em todas as esferas sociais.

Neste sentido, é o entendimento de Pedro Paulo Manus, com o qual nos alinhamos:

“[...] Infelizmente, diante dos termos do mencionado artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho, sem negociação prévia ver-se-á a empresa envolvida em conflito posterior, que certamente levará à greve, com o objetivo de reverter a medida, ou minimizar seus efeitos[11] [...]”.

A despeito da inovação e da controvérsia nela subjacente, as recentes decisões sobre o tema demonstram que os magistrados não irão se curvar, de forma irrestrita, ao entendimento expresso pela nova lei, na medida em que, em sentença de lavra da juíza Camila Ceroni Scarabelli, da 1ª Vara do Trabalho de Campinas, proferida em janeiro do corrente ano, no bojo de Ação Civil Pública, a referida magistrada entendeu por bem declarar nula a dispensa de 119 trabalhadores demitidos por um hospital, determinando a respectiva reintegração dos mesmos.

Segundo a julgadora, a dispensa coletiva não poderia ter sido efetuada da forma como o foi, sob pena de violação de normas legais, constitucionais e internacionais. Vale, neste sentido, destacar trechos da mencionada decisão:

“[...]Tratando-se o contrato de emprego de uma relação contratual, a ele se aplica, obrigatoriamente, o princípio da boa-fé objetiva, de acordo com o qual, as partes não podem surpreender unilateralmente a parte contrária na vigência do contrato ou na sua conclusão, com descumprimentos contratuais ou extinção contratuais não esperados, que ocasionem prejuízos pessoais ao trabalhador, financeiros ou não [...] A livre iniciativa e o interesse empresarial em redução de custo e aumento de lucratividade não pode ser aceito como justificativa para violação aos princípios constitucionais da dignidade da pessoal humana e de valores sociais do trabalho (art. 1º, III e IV, da Constituição Federal). O próprio artigo 7º da Constituição Federal protege a relação de emprego e os trabalhadores contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, não se podendo se admitir a violação desse direito sequer com a justificativa da pretensa terceirização, ainda que parcial, do quadro funcional. Salienta-se que, historicamente, no Brasil, se adotou o princípio da boa fé objetiva também nas relações negociais das categorias, de forma a impedir dispensas coletivas realizadas de forma arbitrária e imprevistas, surpreendendo os trabalhadores, a categoria profissional e a sociedade como um todo. Dispensas coletivas ocasionam prejuízos diretos e imediatos não apenas para os empregados dispensados, mas para toda a coletividade e sociedade, ocasionando desequilíbrio econômico e de mercado, pois reduz de forma abrupta o poder aquisitivo de um grande grupo de famílias dos trabalhadores dispensados, reduzindo o poder de compra e o consumo de uma coletividade, em uma mesma localidade (no caso, no mesmo município), bem como dificultando a reempregabilidade da massa dos trabalhadores dispensados já que o mercado de trabalho não tem vagas disponíveis suficientes para reincorporá-los. Compete aos sindicatos, em situações como essas, atuar na defesa dos interesses da sua categoria profissional, especialmente na esfera extrajudicial, preventivamente, nos casos de extinção contratual de grupos de trabalhadores integrantes da categoria que representa (arts. 8º, III e VI, e 7º, VI e XXVI da Constituição Federal), o que não impede sua atuação judicial [...] E nem se diga que a Lei nº 13.467/2017, ao inserir a redação do art. 477-A na Consolidação das Leis do Trabalho, passou a permitir o descumprimento da Constituição Federal e convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho. O fato de referida norma dispensar a celebração de acordo ou convenção coletiva de trabalho, bem como fixar a desnecessidade de autorização sindical para dispensa de trabalhadores, não assegurou aos empregadores liberdade absoluta de dispensa de seus empregados, nem pode ser entendida como óbice à comunicação ao sindicato profissional do intento de extinguir vários contratos de emprego ao mesmo tempo ou impedimento à negociação coletiva, sob pena de se incorrer em inconstitucionalidade e não convencionalidade, por violação de vários dispositivos da Constituição Federal e Convenções da OIT[12] [...]” (grifos nossos).

Como se percebe, o entendimento esposado exige ponderações sob a ótica jurídica e hermenêutica, porquanto sugere que a interpretação do novo dispositivo deve se dar em conjunto com as demais normas existentes em nosso ordenamento, além de determinadas normas internacionais emanadas pela Organização Internacional do Trabalho, as quais, não obstante a discussão sobre a respectiva incorporação ao ordenamento jurídico pátrio, exercem importante influência sobre as decisões judiciais.

A dificuldade que emana do tema consiste justamente em compreender a sensibilidade das dispensas coletivas, bem como em sopesar os impactos que estas podem trazer para o contexto social, afetando a dignidade da pessoa humana, hipótese essa com a qual sempre se preocupou o ordenamento jurídico e a jurisprudência, de modo que o assunto continua a merecer reflexão aprofundada.

Com efeito, não se pretende com essa reflexão seja declarada a impossibilidade perene e absoluta de dispensa coletiva, mas, sim, que se privilegie a necessária tentativa de minimizar seus impactos, motivo pelo qual imperiosa se faz a negociação coletiva prévia, inclusive com vistas a permitir que a inovação legislativa se conforme à intenção do legislador de fortalecer as representações coletivas e a negociação no âmbito trabalhista, garantindo, em instância final, a efetivação de direitos e garantias fundamentais do trabalhador enquanto cidadão.

 

[1] Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

[2] Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

[3] MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Dispensa coletiva e negociação prévia In Reforma trabalhista – aspectos jurídicos. Antonio Carlos Aguiar (Coord.). São Paulo: Quartier Latin, 2017, p. 296-297.

[4] Idem, p. 298.

[5] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 630,

[6] MURARI, Marlon Marcelo. Limites constitucionais ao poder de direção do empregador e os direitos fundamentais do empregado: o equilíbrio está na dignidade da pessoa humana. São Paulo: LTr, 2008. p. 100.

[7] SILVA, Homero Mateus da. Comentários à reforma trabalhista. 2ª Ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017. p. 109.

[8] Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

I – omissis;

II – omissis;

III – função social da propriedade;

[9] JOÃO, Paulo Sergio. A responsabilidade do empregador além da relação de emprego. Artigo eletrônico publicado em 02 de fevereiro de 2018 no portal Consultor Jurídico (https://www.conjur.com.br/2018-fev-02/responsabilidade-empregador-alem-relacao-emprego)

[10] REIS, Daniela Muradas; RODRIGUES, Adriana L. S. Lamounier. A reforma trabalhista e o agravamento da crise do direito sindical brasileiro In Desafios da reforma trabalhista. Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, Luciano Martinez (Coord.). São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017, p. 420.

[11] Ibidem, p.307.

[12] Ação Civil Pública nº 0010013-86.2018.5.15.0001. Acesso ao inteiro teor da decisão por meio de consulta ao link: https://www.conjur.com.br/dl/juiza-determina-hospital-recontrate.pdf

 

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Ricardo Souza Calcini

◘ Professor de Cursos Jurídicos e de Pós-Graduação (FADI, EPD, AATSP e FGV).

◘ Palestrante em Eventos Corporativos e Instrutor de Treinamentos “In Company”.

◘ Mestrando em Direito do Trabalho pela PUC/SP.

◘ Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela EPM do TJ/SP. 

◘ Especialista em Direito Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. 

◘  Assessor de Desembargador e Professor da Escola Judicial no TRT/SP da 2ª Região.

◘ Membro do IBDSCJ, da ABDPC, do CEAPRO, da ABDPro, da ABDConst, do IDA e do IBDD.

 

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