Representação dos trabalhadores na empresa – Primeiras impressões sobre os arts. 510 - A, 510 - B, 510 - C e 510 - D da CLT

12/09/2017

Por Fabiano Zavanella - 12/09/2017


Coordenador: Ricardo Calcini


O art. 11 da Constituição Federal reza que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”.


A redação parece bastante simples, entretanto, desde 1988, sua aplicabilidade concreta não acontece da maneira que se vislumbra em outros países (com expressiva efetividade), em especial pela não concretude da norma que agora por intermédio da reforma trabalhista recebe regulamentação por meio dos inéditos arts. 510-A, 510-B, 510-C e 510-D da CLT.


O sistema de representação dos empregados no ambiente empresarial é um mecanismo importante de integração e de cooperação entre as peças-chave da estrutura, quais sejam, os empregados, o ambiente laboral, as ferramentas de trabalho e a direção daquele estabelecimento.


É de bom alvitre lembrar que um dos princípios centrais que sustenta o sistema sindical é a liberdade a qual, lamentavelmente, em nossa estrutura interna encontra certos freios na nociva previsão constitucional da unicidade de representação por unidade territorial (art. 8º, II), que por si só não impede a criação de mais de uma entidade com o propósito de congregar trabalhadores, mas, sem dúvida, limita seu acesso e atuação pela lógica da representação por categoria.


Dessa maneira, devemos enxergar com uma boa dose de expectativa positiva os novos dispositivos da CLT, uma vez que, ao disciplinarem como se dará a formação, o funcionamento, as eleições, as atribuições e as garantias de tais comissões para representação dos empregados, além de alinhar nosso ordenamento com os ditames da Convenção 135 da OIT (ratificada pelo Brasil em 18 de maio de 1990), dão mostras de uma inclinação para experimentação da organização sindical por empresas.


Vale novamente lembrar que nos países onde há ampla liberdade sindical (França, Itália, Portugal, Espanha) há um duplo canal de comunicação entre os trabalhadores e as empresas por meio dos sindicatos e de tais comissões que existem com ou sem a participação destes, e que podem, inclusive, como lembra Amauri Mascaro Nascimento, “negociar acordos coletivos com a empresa, sem a participação do sindicato”[1].


Ainda na mesma obra, Mascaro lembra que a sindicalização por empresa traz maior contato do sindicato com os representados e, por conseguinte, com os problemas e os anseios enfrentados, propiciando uma efetiva customização das necessidades ligadas àquela situação pontual.


Nesse particular, também merece destaque a previsão do art. 620 da CLT, que é taxativo ao indicar que as condições fixadas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, visto que, sem dúvida, são condições mais específicas e construídas com base na realidade concreta dos seus participantes, o que torna possível renovar o destaque que a reforma dá para os mecanismos de diálogo e/ou de ajustes entre empregador e empregados, possíveis agora também por essa via dupla normatizada.


Atentando-se para a redação dos artigos em comento, extraímos do 510-A a fixação da quantidade de componentes da chamada comissão de representação, o que serve para complementar o comando constitucional que garante ao menos um representante para empresas que contem com mais de duzentos empregados em seus quadros.


Considerando situações concretas (uma empresa com dez mil empregados terá apenas sete membros nessa comissão?), talvez ainda se possa tecer criticas a esse tabelamento, se nos distanciarmos da essência do instituto e da importância que a comissão terá, inclusive, para o bom funcionamento da unidade produtiva que fomentará sua importância.


Com relação à criação de comissão por estabelecimento ou empresa, o §2º do art. 510-A gera uma importante controvérsia ao indicar que se a empresa possuir empregados em mais de um Estado será assegurada a eleição de uma comissão para cada Estado ou Distrito Federal, ou seja, a comissão Estadual existirá e funcionará como órgão de cúpula e com função orientadora ou tão somente aquele é suficiente para alcance do propósito legal?


Nesse aspecto, recorro a Magano e Mallet, quando lecionam que:


A Constituição fala em apenas um representante por empresa de mais de duzentos empregados. Mas é evidente o engano cometido pelo constituinte. Dada a natureza das funções do representante, acima descritas, há de concluir que no caso de empresa com mais de um estabelecimento com duzentos empregados, em cada um deles caberá a eleição de um representante.[2]


De fato, o caput do art. 510-A não traz essa limitação de apenas um órgão Estadual como suficiente para implementação da comissão; logo, é bastante razoável defender que a efetiva representação se concretizará com olhar assertivo sobre as necessidades daquela unidade produtiva partindo da lógica acima, ou seja, da criação por estabelecimento que contemple a quantidade mínima de duzentos empregados.


Essa expectativa de fortalecimento das comissões, proveniente inclusive de posturas positivas da própria empresa, se extrai do art. 510-B, que elenca suas atribuições, e entre as quais vale destacar os incisos II e III, os quais assim rezam:


II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;


III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos.


Um dos grandes problemas que enfrentamos, e que para muitos foi pedra de toque da reforma trabalhista, é o excesso de demandas trabalhistas, as quais, em muitas situações, derivam da falta de boa condução nessa relação tão importante que é o contrato de trabalho; assim, se a comissão se encarregar dessa aproximação com olhos na correção dos desvios ou dos excessos, sem dúvida, poderemos experimentar, no âmbito das empresas, que a comissão deve se instaurar e se ativar com o intento de boas práticas e com um resultado interessante, que é a possibilidade de diminuição de conflitos.


É importante que se tenha claros esses objetivos e as atribuições da comissão, como bem lembrou Magano e Mallet:


O objeto dos entendimentos diretos são as questões do dia adia, como qualidade de matéria-prima; funcionamento de máquinas e equipamentos; distribuição de pessoal para determinadas tarefas; escala de férias; procedimentos de conservação e de limpeza; substituições; perspectivas de promoções e transferências; reclamações contra chefia etc.[3]


O art. 510-C disciplina a ritualística que deverá se observar para a realização da eleição e todos os demais detalhes ligados à composição da comissão, merecendo destaque os §5º e 6º, que traduzem uma preocupação efetiva quanto à possibilidade de não haver candidatos suficientes ou até mesmo registro de candidatura alguma, e por causa disso, a modalidade não atender à sua essência, deixando no ar a dúvida se haverá adesão prática até mesmo pelo fato de que o sindicato, em tese, não participa desse processo (o texto do art. 611-A no inciso VII permite que a negociação coletiva disponha sobre representante dos trabalhadores no local de trabalho).


Essa desconfiança quanto à falta de interesse guarda também relação com o fato de que o mandato do membro da comissão não pode ser causa de suspensão ou de interrupção do contrato de trabalho (art. 510-D, §2º); logo, o integrante deverá desempenhar suas funções regulares na empresa e ainda encontrar formas de se manter ativo na comissão, o que, então, representaria um desestímulo, especialmente em situações que a comissão se instala tão somente para atender a um aspecto formal da legislação, e os agentes, em especial a empresa, não vislumbrem a importância de incentivar tais práticas.


Por fim, e não menos espinhoso, o §3º do art. 510-D indica que os membros da comissão de representantes dos empregados não poderão ser arbitrariamente dispensados (desde que a dispensa não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a qual não se pode confundir com a dispensa sem justa causa, onde há uma motivação que não é suficientemente ampla para a rescisão por justa causa, entretanto, se distancia de dispensa arbitrária).


A despedida arbitrária é o ato do empregador tendente a desfazer o contrato de trabalho, sem aparente motivação de ordem objetiva ou subjetiva. Já a dispensa sem justa causa é o ato de desfazimento do contrato de trabalho que, embora o empregador apresente razões de ordem subjetiva, não se funda em ato faltoso cometido pelo empregado. Isso significa que no caso de dispensa arbitrária não há qualquer justificação plausível ou razoável a fundamentar o ato do empregador. Já na hipótese de dispensa sem justa causa, trata-se de ato razoável, embora não fundado em falta cometida pelo empregado. Como ocorre na despedida por justa causa.[4]


Dessa forma, como defendido por alguns, a lei não cria uma espécie de estabilidade; nessa primeira análise, ela tão somente veda a dispensa arbitrária, que, como visto acima, não se confunde com a dispensa sem justa causa. Para Homero Batista[5], a lei poderá representar um risco de retaliação ao livre desempenho das funções do representante, e por isso preferimos nos pautar nas boas práticas e nos exemplos de destaque de determinadas comissões, tal qual se verifica em boa parte da indústria automobilística no Brasil.


Como parece ao senso comum, a reforma trabalhista traz a todos os operadores do Direito muito mais dúvidas do que certezas frente à sua amplitude e à quantidade de modificações instauradas. Assim, é ousado cravar certezas ou afirmações absolutas, de modo que a conclusão remete ao título deste artigo: “representação dos trabalhadores na empresa – primeiras impressões”. O caminho ainda é longo e desafiador, e o ideal para o momento é não se cravar ou acreditar em verdades ou afirmações absolutas, afinal, a construção se faz cumprido etapas, sendo essa somente a primeira delas.




Notas e Referências:


[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito contemporâneo do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.


[2] MAGANO, Octávio Bueno; MALLET, Estêvão. O direito do trabalho na Constituição. Rio de Janeiro: Forense, 1993


[3] MAGANO, Octávio Bueno; MALLET, Estêvão. O direito do trabalho na Constituição. Rio de Janeiro: Forense, 1993.


[4] MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Despedida arbitrária ou sem justa causa. São Paulo: Malheiros, 1996.


[5] SILVA, Homero Batista Mateus da. O lindo bosque da representação dos empregados: como ficará o art. 11 da CF. Disponível em: <https://www.facebook.com/notes/professor-homero-batista-mateus-da-silva/o-lindo-bosque-da-representa%C3%A7%C3%A3o-dos-empregados-como-ficar%C3%A1-o-art-11-da-cf/1967735043449797/?fref=mentions>. Acesso em 11/09/2017.




Fabiano ZavanellaFabiano Zavanella é Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU). Possui MBA em Direito Empresarial com Extensão para Docência ao Ensino Superior pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP), Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e em Direito do Trabalho Europeu pela Universitá di Roma Tor Vergata. Mestre em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Advogado, sócio do escritório Rocha, Calderon e Advogados Associados desde 2011. Consultor jurídico especialista em Direito do Trabalho e Empresarial, prestando serviços técnicos e profissionais de assessoria e consultoria jurídica, judiciária e administrativa. É Professor nos Cursos de Pós-graduação e Extensão em Direito Empresarial do IBMEC, no Curso de Pós-graduação lato sensu(especialização) em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho na Universidade Metodista de Piracicaba, na Escola Superior de Advocacia (ESA/SP) e nos cursos de graduação em Direito da Faculdade Integral Cantareira. Membro da Comissão Especial de Direito Bancário da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB/SP). Diretor Acadêmico no Instituto Brasileiro de Estudos e Pesquisas em Ciências Políticas e Jurídicas (IPOJUR). Autor de “Flexibilização do Direito do Trabalho – Negociado e Legislado”, Editora LZN, “Dos Créditos Trabalhistas na Nova Lei de Falências”, Editora LZN e “Dos Direitos Fundamentais na Dispensa Coletiva”, Editora LTr.




Imagem Ilustrativa do Post: Macbook // Foto de: Hamza Butt // Sem alterações





O texto é de responsabilidade exclusiva do autor, não representando, necessariamente, a opinião ou posicionamento do Empório do Direito.




 

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