A tutela de direitos transindividuais (coletivos lato sensu): direitos difusos e coletivos...

A tutela de direitos transindividuais (coletivos lato sensu): direitos difusos e coletivos e importância para as reflexões acerca da dispensa em massa (Parte 3) – Por Rodrigo Wasem Galia

Por Rodrigo Wasem Galia – 29/09/2016

Leia também a Parte 1 e a Parte 2

Andamos tão desencantados que ser decente parece virtude, ser honesto ganha medalha e ser mais ou menos coerente merece aplausos.

Lya Luft

Mais importante que discutir a dicotomia direito público e privado e autonomia do direito do trabalho em relação ao direito civil, é tutelar o emprego, já que a dispensa coletiva atinge interesses difusos, cuja tutela só começou a se implementar na terceira dimensão dos direitos fundamentais sociais, no desafio pós-moderno de efetivação do princípio da solidariedade social. Tais interesses difusos também não se circunscrevem mais como puramente públicos ou privados.

Partiu-se do já “superado” positivismo exacerbado para a noção pós-moderna da complexidade fractal, para relacionar a complexidade ao tema das dispensas coletivas no Brasil. Tais despedidas coletivas tornaram-se problemas mundiais, não somente afeitas aos trabalhadores envolvidos nas dispensas, mas a sociedade em geral, sem se conseguir determinar com precisão todos os indivíduos afetados, atingindo, portanto, direitos difusos, com a redução da capacidade de consumo de inúmeras famílias, retração econômica de toda uma região, até mesmo de um país, menor arrecadação de impostos por parte do Estado, além de excluir milhares de trabalhadores do mercado de trabalho, retirando dele e das famílias que integram a fonte de sobrevivência e dignidade. Importante consignar que o instituto da dispensa coletiva sobrevém de modificações na organização do trabalho, quer por implementos tecnológicos ou por motivos econômicos que têm por escopo a diminuição de postos de trabalho, com a justificativa da sobrevivência do organismo empresarial. De tal modo, é oriunda de uma razão que não está ligada a quaisquer condutas por parte dos empregados afetados e na qual não há aspiração a substituição da massa envolvida. Caso contrário, serviria apenas para barateamento de mão de obra. A complexidade de Edgar Morin fornece as lentes multifocais para que se possa entender a indeterminação absoluta dos titulares envolvidos. Tratou-se de determinar a indeterminação dos titulares envolvidos nas despedidas coletivas, unidos pelo fato de residirem numa mesma região. [1]

A dispensa coletiva representa a rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho em uma empresa, sem que haja a substituição dos empregados dispensados, até porque tal despedida em massa não pode servir para barateamento de mão de obra, flexibilizando direitos trabalhistas, o que não se coaduna com a lógica do direito laboral. É um problema ligado à empresa que leva à dispensa, não aos seus empregados.

Dessa forma, embora haja omissão do legislador em disciplinar as dispensas coletivas, sempre se registrou o fenômeno, envolvendo grande número de empregados dispensados por fatores vinculados à situação econômica da empresa, do setor ou da atividade em geral, assim como em decorrência de causas tecnológicas ou financeiras. Nesse contexto, a dispensa coletiva é a ruptura diferenciada do contrato de trabalho de natureza objetiva, de iniciativa patronal, decorrente de causas homogêneas que, durante um determinado período de tempo, atingem certo número de trabalhadores.

Faz-se possível verificar na configuração da dispensa coletiva a presença de uma motivação, que esta seja de ordem objetiva (do empregador), em virtude da qual uma gama de empregados será afetada com a resilição de seus respectivos contratos individuais de trabalho, que tal rescisão pode se dar durante um lapso de tempo ou simultaneamente e que não há ou haverá interesse da empresa em trocar os empregados afetados. Diferentemente do que ocorre na dispensa plúrima, quando numa empresa se verifica uma série de despedidas singulares ou individuais, ao mesmo tempo, tendo estas despedidas motivos relativos à conduta de cada empregado dispensado.

Torna-se o desempregado a “sujeira” do mundo pós-moderno, conforme se verifica na teoria desenvolvida por Zygmunt Bauman[2]. O desempregado fica fora do sistema capitalista globalizado, sem lugar de pertença no mundo. O desemprego coletivo é causado pelas dispensas coletivas. Não há como determinar os titulares cujos interesses individuais foram atingidos, pois a ligação entre os vários titulares difusos decorre de mera circunstância de fato (morarem numa mesma região, como ocorreu no caso da dispensa coletiva na USIMINAS – Usinas Siderúrgicas de Minas Gerais S.A.), por isso envolve interesses ou direitos transindividuais. Na efetivação de uma dispensa coletiva, os trabalhadores de uma determinada profissão são atingidos, mas também, os comerciantes locais que montaram restaurantes para atender à demanda criada pela empresa, farmácias, postos de gasolina, o próprio Estado na arrecadação de impostos, as famílias dos trabalhadores, milhares de empregos diretos e indiretos. Ou seja, afeta todos aqueles que moram naquela região determinada.

Além disso, sob o aspecto objetivo, os interesses difusos são indivisíveis, pois não podem ser satisfeitos nem lesados senão em forma que afete a todos os possíveis titulares, pondo em risco a efetividade do princípio constitucional da solidariedade (como projeção de efetivação dos direitos fundamentais sociais para toda a coletividade, mesmo que indeterminada). Levada a cabo uma despedida coletiva, todos os seus indeterminados titulares serão atingidos (lesados)[3].

Em decorrência de sua natureza, a dispensa coletiva atinge direitos difusos porque tais interesses difusos são insuscetíveis de renúncia ou de transação. A defesa de tais interesses em juízo efetiva-se sempre em forma de substituição processual (seja pelo sindicato de determinada categoria profissional, através de ação coletiva, seja pelo Ministério Público do Trabalho de determinada região atingida, através de Ação Civil Pública). Assim, o sujeito ativo da relação processual não é o sujeito ativo da relação de direito material, razão pela qual o objeto do litígio é indisponível para o autor da demanda, que não poderá celebrar acordos, nem mesmo renunciar ou confessar, nem assumir ônus probatório não fixado na Lei. Ainda, no que tange à mutação dos titulares ativos difusos da relação de direito material, essa pode ocorrer com absoluta informalidade jurídica, pois basta apenas alteração nas circunstâncias de fato que unem os seus titulares indeterminados (direitos difusos).[4]

Assim sendo, a atuação do Ministério Público do Trabalho, quer seja através dos Termos de Ajuste de Conduta (TAC), quer seja através da Ação Civil Pública, se faz necessária cada vez mais na coibição das dispensas coletivas existentes na atual organização do trabalho. Tais iniciativas desta instituição tem avançado significativamente para a diminuição dos casos, bem como a inibição de novos casos, garantindo, assim, a valorização da dignidade e dos direitos sociais dos trabalhadores conquistados a custa de tantas lutas históricas e, felizmente, positivados na Constituição Federal, a qual busca um Estado Democrático de Direito pautado nos princípios da dignidade da pessoa humana, da isonomia e, sobretudo, da solidariedade.

A perda da estabilidade decenal atingiu os trabalhadores celetistas tanto na esfera individual como na coletiva, principalmente após o advento da Constituição Federal brasileira de 1988, com a institucionalização definitiva do regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). O empregador, nesse contexto, passa a ter o direito potestativo da dispensa, salvo em casos de estabilidades legais ou convencionais provisórias.

Quando o constituinte alçou o trabalho como fundamento da República e como fundamento da ordem econômica, o fez por já saber que o trabalho é o fundamental elemento do modo de produção capitalista, baluarte da economia capitalista, devendo ser preservado e protegido como tal. Agiu assim, também, porque o trabalho é que dá a subsistência material ao ser humano, que o inclui na sociedade de forma material, portanto, trazendo maior dignidade. É essa a missão não somente dos intérpretes, mas da sociedade em geral: proteger o trabalho como elemento-cerne da Constituição de 1988, ao lado da dignidade da pessoa humana, rechaçando qualquer tentativa de violação deste fundamento, quer de forma legislativa, quer no mundo dos fatos. A nova hermenêutica constitucional agasalha esta tese, basta boa vontade por parte da coletividade e dos intérpretes.

Dado o impacto de múltiplas rescisões de contratos de trabalho por causas homogêneas e que atingem determinada porcentagem dos obreiros de determinada empresa acabar gerando uma perda coletiva dos postos de trabalho, foi preciso tecer uma nova proposição jurídica que efetivamente tutelasse não somente os trabalhadores atingidos (e as respectivas categorias profissionais), mas a sociedade como um todo, na busca da efetivação do princípio da solidariedade social. Um dos efeitos vinculados à originalidade do texto é justamente superar o entendimento do fenômeno da dispensa coletiva vinculado estritamente à seara coletiva laboral para colocá-la numa esfera jurídica mais apropriada: a dos interesses difusos, com tutela jurídica mais acertada do que a proposta pela jurisprudência brasileira, no paradigmático caso envolvendo a EMBRAER – Empresa Brasileira de Aeronáutica: que prega a necessidade de negociação coletiva prévia frente às dispensas em massa.

O princípio da solidariedade, promessa não cumprida da Modernidade, renasceu das cinzas jurídicas oriundas da Revolução Francesa para se transformar em um novo marco jurídico-constitucional do Estado Democrático de Direito. Esse renascimento iniciou-se a partir da segunda metade do século XX, no pós Segunda Guerra Mundial, especialmente em virtude das Constituições dos Estados nacionais promulgadas ao longo desse período, que assim como a Constituição brasileira de 1988, constituíram um marco para a dignidade humana, mesmo marco histórico de origem dos chamados direitos difusos e coletivos.

No Brasil, foi precisamente a Constituição Federal de 1988 que trouxe em seu bojo o princípio da solidariedade como objetivo da República, em seu artigo 3º, inciso I, além de o trazer consubstanciado no Preâmbulo da mesma, ao estabelecer que os direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna (a fraternidade, positivada, converte-se em solidariedade, na Constituição Federal de 1988). Percebe-se assim que foi no Estado Democrático de Direito que surgiu o princípio da solidariedade social, terceira dimensão dos direitos fundamentais. Tal princípio é imprescindível no repensar das despedidas coletivas, pois estas representam uma afronta aos direitos fundamentais de terceira dimensão. Com isso, verifica-se que o direito do trabalho apresenta, também, natureza de direito social, vinculado à sociedade de massas e aos seus conflitos e anseios.

Ao passo em que os direitos de liberdade e de igualdade se dirigem aos trabalhadores individualmente considerados, os direitos de solidariedade, por sua vez, referem-se aos vínculos que os unem coletivamente. Seu objeto não reside na pessoa do trabalhador, mas na coesão da comunidade, ainda que visem à preservação do emprego, porque neste caso entra em jogo o interesse social voltado para o sustento do empregado e de sua família, sem onerar os aparelhos assistenciais e de seguridade social, e até mesmo o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), utilizado agora pelo governo federal no Programa de Proteção ao Emprego (PPE).

Dentre as motivações deste Programa de Proteção ao Emprego, pode-se referir que uma de suas qualidades é flexibilizar, ainda que temporariamente, medidas para que as empresas possam superar o momento de crise econômica que o Brasil vivencia atualmente. Nesse sentido, o trabalhador mantém o emprego, preserva o seu saldo do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e todos os benefícios trabalhistas. As empresas, por sua vez, mantêm os trabalhadores qualificados e reduzem custos com demissões, contratações e treinamento, além de terem o gasto com salários reduzido em trinta por cento. Não poderão despedir trabalhadores enquanto vigorar a adesão ao Programa de Proteção ao Emprego. No final do período, o vínculo trabalhista será obrigatório por prazo equivalente a um terço do período de adesão. E o governo federal mantém parte da arrecadação com as contribuições sociais. Todos, coletivamente, terão vantagens com a adoção e adesão ao PPE.

O Programa de Proteção ao Emprego efetiva, de certo modo, o princípio da solidariedade social, já que todos os envolvidos (empresas, governo federal, trabalhadores e a própria sociedade, mesmo que indireatamente) fazem concessões mútuas, isto é: todos perdem um pouco, para ganhar muito. Os trabalhadores têm o seu salário reduzido em trinta por cento pelas empresas, juntamente com a jornada de trabalho, mas o governo federal repõe metade da perda, isto é, quinze por cento com a utilização dos recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). A sociedade é atingida como um todo porque o FAT se constitui em recurso de natureza pública, com o qual a sociedade, direta ou indiretamente contribuiu (interesse difuso). As empresas mantêm os trabalhadores durante o período de adesão ao PPE e, depois de expirado o prazo da adesão, por mais um terço do período, economizando em termos de indenizações com despedidas em massa, oportuniza uma fonte de subsistência para os trabalhadores e seus dependentes e exerce a função social de gerar e manter os postos de trabalho mesmo em períodos de crise. E os trabalhadores conservam os seus empregos, direito fundamental social (direito ao trabalho) e que se liga, umbilicalmente, à dignidade da pessoa humana, princípio fundante do Estado Democrático de Direito.

Por outro lado, o PPE reitera a necessidade de prévia negociação coletiva entre as partes frente às despedidas coletivas, repetindo a mesma fórmula jurisprudencial do paradigmático caso EMBRAER. No entanto, só a negociação coletiva prévia frente às dispensas coletivas não é um instrumento jurídico hábil para frear ou impedir tais despedidas. Ainda mais no Brasil, país no qual os Sindicatos não atuam na defesa genuína dos interesses de seus representados, mas sim se prestam à política sindical (pensam mais os sindicatos em fazer política e garantir os empregos de sua diretoria do que batalhar a manutenção dos postos de trabalho de seus representados – no caso em tela, uma determinada categoria profissional).

Além disso, o PPE garante o emprego por apenas mais um terço do perído de término do Programa, ou seja, se a empresa se comprometeu a manter os empregos de seus trabalhadores por 6 meses e prorrogou tal garantia por mais seis meses (totalizando um ano, portanto), após isso os trabalhadores terão direito a se manter em seus postos de trabalho por mais 4 meses (1/3 de um ano). E depois, como ficarão tais trabalhadores? Será que a crise econômica que o Brasil atravessa será amenizada ou solucionada após tal período? Ou será que se constitui numa crise mundial? Dá para vedar as dispensas coletivas quando, frente à crise, as empresas não tiverem mais como evitar os “cortes” coletivos de empregos? Será que uma crise econômica é uma boa conselheira na hora de fazer ajustes nas políticas trabalhistas de um país, ainda mais no caso brasileiro? Verifica-se qe o PPE já nasce “velho” frente aos problemas atuais vivenciados por uma crise econômica que ultrapassa as fronteiras brasileiras e atinge o mundo como um todo. Ademais, o PPE não é pós-moderno, pois não resolve as atuais problemáticas de nossa Modernidade-Líquida, em que as variáveis são muitas e se modificam numa velocidade em que lei alguma possa dar conta e ser efetiva.

As empresas que forem aderir ao PPE não poderão estar em situação de irregularidade fiscal, o que também, frente a já citada crise econômica, dificulta a adesão ao Programa. Além disso, o PPE não é bom negócio para as empresas, que no período aderido, não poderão exercer o seu poder potestativo de dispensa. E de qualquer forma, a única vantagem do PPE é que o salário dos empregados será reduzido em 30% juntamente com a jornada de trabalho, o que pode ser feito por uma simples negociação coletiva que não envolva, necessariamente, o PPE, consoante entendimento do art. 7º, VI e XIII da Constituição Federal Brasileira de 1988.

O próprio dissidio coletivo, quando frustrada a negociação coletiva, nos termos do parágrafo 2º do art. 114 da Carta Maior, poderia ser aventado como possível forma de negociação das dispensas coletivas frente ao arbítrio do Poder Judiciário Trabalhista. Mas voltaríamos a vincular a dispensa coletiva como um problema vinculado tão-somente ao Direito Coletivo do Trabalho, o que já foi superado no presente estudo.

O princípio da solidariedade, positivado na Constituição Federal de 1988, como visto, não possui caráter meramente individual, mas sim de cunho coletivo. É dever da sociedade socorrer os desamparados, uma vez que o Estado sozinho não consegue zelar pelo bem-estar social.

No âmbito das relações trabalhistas, o papel da solidariedade se configura como fundamental, na medida em que os interesses profissionais tendem a agregar os indivíduos que, em geral, trabalham nos mesmos locais, partilham de iguais preocupações sociais e econômicas, desfrutam de padrões de vida assemelhados. Tanto isto é verdade que existe um ramo do Direito do Trabalho, o Direito Coletivo do Trabalho, que trata basicamente dos direitos de solidariedade, fundado em três questões essenciais, qual sejam: a associação sindical, a negociação coletiva e o exercício do direito de greve como resistência da classe trabalhadora, direitos estes que se expressam e exercem em sua dimensão coletiva e não meramente individual. O princípio da solidariedade social efetiva os direitos fundamentais coletivos de terceira dimensão.

Embora o presente texto dimensione a dispensa coletiva como uma afronta aos interesses difusos, o Programa de Proteção ao Emprego implementado pelo governo federal parte da negociação coletiva (mais precisamente, do acordo coletivo de trabalho) para que trabalhadores e empresas fixem a decisão em aderir ao Plano por meio dela, desde que a empresa comprove a sua situação de dificuldade econômico-financeira. Assim, a medida será válida por seis meses, prorrogáveis por mais seis. Já nasce superado, portanto, o PPE.

Percebe-se que o princípio da autonomia privada coletiva, previsto no art. 7º, XXVI da Carta Maior, efetiva-se. Não importa que a iniciativa tenha partido dos interesses das empresas e de seus trabalhadores, o que realmente é respeitável é a manutenção de inúmeros postos de trabalho, arrecadações com as contribuições sociais, utilização dos recursos do FAT para amparo à classe trabalhadora, sua legítima destinatária. Preservando-se os interesses difusos, efetiva-se o princípio da solidariedade, direito fundamental da coletividade. Talvez este seja um dos poucos aspectos positivos do PPE, embora insuficiente frente à crise econômica e política que assola o Brasil no presente momento.

A primeira hipótese do artigo, que abarca que os efeitos das dispensas coletivas atingem um número indeterminado de pessoas (coletividade indeterminada), foi verificada já na análise da despedida em massa ocorrida na unidade da IESA Óleo & Gás de Charqueadas (Rio Grande do Sul). O Ministério Público da 4ª Região ingressou com Ação Civil Pública com pleito liminar de suspensão da demissão em massa de quase mil operários anunciada pela IESA, que seria implementada no dia 24 de novembro de 2014. A antecipação de tutela requerida na Ação Civil Pública do MPT foi deferida pela Vara do Trabalho de São Jerônimo, em 22 de novembro de 2014, dois dias antes de ser efetivada tal ruptura coletiva dos contratos de trabalho na IESA (suspendendo, assim, as dispensas).

A Ação Civil Pública utilizou como fundamentação a jurisprudência do caso EMBRAER, que submete que a validade das dispensas coletivas só é possível mediante o preenchimento do suporte fático-jurídico – prévia negociação coletiva entre as partes (sindicatos ou sindicato de categoria profissional e empresa (s)). Também utilizou como fundamento a Convenção nº 158 a OIT, entre outros argumentos. É viável retramitar a Covenção 158 da OIT, para que ela possa ingressar no ordenamento jurídico brasileiro como Emenda Constitucional, a teor do art. 5º, parágrafo 3º da Constituição Federal de 1988? Tal Convenção resolveria a questão das dispensas em massa? Ou apenas faria com que as empresas tivessem que justificar o porquê das dispensas? Realmente, talvez aqui tenha que se pensar em parar tal tramitação, porque inócua frente á complexidade do tema em comento.

Ao indagar-se se as negociações coletivas têm realmente força de proteção num cenário de complexidade social e de medo coletivo generalizado de desemprego é que se constitui a segunda hipótese de verificação do presente trabalho. Num primeiro momento, verificou-se que o Direito Coletivo do Trabalho surgiu no Estado Social, pelo agravamento da questão social oriunda do Estado Liberal, limitando a autonomia privada coletiva (princípio da autodeterminação coletiva). Separou-se do Direito Civil, nesse contexto, posto que reconheceu o ramo laboral as diferenças entre as partes contratantes.

No entanto, a Sociedade Pós-Moderna relativizou as “certezas” do Mundo Moderno: não há conhecimentos estanques, dicotomias rígidas entre Direito Público, Privado e Social. Os interesses individuais cedem espaço aos metaindividuais (sociedade de massas – globalizada), mais focados na esfera social (tutela de direitos coletivos). O Direito é um só e precisa “abrir a janela” e “ver a vida como ela é”. Não há certeza de emprego, seja na esfera individual, seja na coletiva. Os vínculos de trabalho/emprego não são mais duráveis.

No plano de desmobilização da planta (nome que se dá ao despedimento coletivo na pós-modernidade) deve-se avaliar os critérios das dispensas: 1) proteger os grupos mais vulneráveis (idosos, gestantes, deficientes) em primeiro lugar; 2) despedir primeiramente os mais jovens ou os que mais facilmente podem se recolocar no mercado de trabalho; 3) elastecer, mesmo aos que já foram despedidos, o período do plano de saúde fornecido pela empresa; 4) efetivar indenizações adicionais às legais para que os dispensados possam sobreviver até conseguirem uma recolocação no mercado de trabalho. Esses critérios não são absolutos e infalíveis, mas se coadunam com os princípios do Direito do Trabalho e podem ajudar as empresas a conduzirem o doloroso processo de dispensa coletiva de seus trabalhadores em períodos de crise, como o que atualmente se vivencia no mundo inteiro e, inclusive, no Brasil.

Paradoxalmente à tutela de direitos coletivos e à tutela coletiva de direitos, houve atenuação das relações coletivas de trabalho: os sindicatos de categorias profissionais estão mais desorganizados, mais fragilizados pelas novas exigências do capital: globalização, capitalismo parasitário, consumo em demasia, enfraquecimento dos vínculos interpessoais, individualismo exacerbado, medo generalizado da perda do emprego. Então, frente a real desigualdade entre os sindicatos ou entre as categorias profissionais e a (s) empresa (s), verificou-se que a prévia negociação coletiva entre as partes não efetiva o princípio da solidariedade social insculpido no art. 3º, inciso I e no próprio preâmbulo da Constituição Federal de 1988.

Ademais, comprova-se que a negociação coletiva prévia à dispensa em massa não é garantia de proteção ao pleno emprego, pois representa tão-somente um direito ao processo negocial (direito subjetivo em sentido estrito). Dessa forma, corresponde a um dever de negociar, isto é, de as partes sentarem em uma mesa de negociação e de deliberar sobre aquilo que foi solicitado pelas mesmas, independentemente do resultado que vier a ser obtido. Entretanto, esse dever de negociar não significa um dever de contratar, pode não ser obtido um acordo entre as partes (entre os sindicatos das categorias econômica e profissional, por exemplo). Transpondo isso para a necessidade de prévia negociação coletiva frente às dispensas em massa, tal qual decidiu o TST no emblemático caso envolvendo a EMBRAER, verifica-se a fragilidade no enfrentamento de uma situação que exige um instrumento jurídico mais eficaz e efetivo na proteção ao pleno emprego e à própria economia de uma determinada região ou país, cuja resposta dar-se-á a partir da consideração dos direitos difusos e sua plena aplicação nas relações coletivas de trabalho.


Notas e Referências:

[1] Como refere Edgar Morin: “HÁ INADEQUAÇÃO cada vez mais ampla, profunda e grave entre os saberes separados, fragmentados, compartimentados entre disciplinas, e, por outro lado, realidades ou problemas cada vez mais polidisciplinares, transversais, multidimensionais, transnacionais, globais, planetários. Em tal situação, tornam-se invisíveis: – os conjuntos complexos; – as interações e retroações entre partes e todo; – as entidades multidimensionais; – os problemas essenciais”. Assim, utiliza-se o termo fractal (MANDELBROT, Benoit. The fractal geometry of naure. S. Francisco: J.Wiley,1982.) – cujo conceito seria o de um objeto que tem detalhes em todas as escalas espaciais. Por exemplo, um círculo não é um fractal, porque ampliando-se uma pequena parte desse círculo, ele não apresentará nenhum detalhe, isto é, se restringirá a uma reta. Já o contorno de uma nuvem é um fractal, porque ela apresenta irregularidades em todas as escalas, isto é, mesmo com repetidas ampliações ela ainda apresentará irregularidades – para dar a exata noção de que o todo reflete a parte e a parte reflete o todo. Direito público e privado e direito do trabalho e direito civil estão em um todo, e devem refletir esse todo: promover a justiça e a paz social, funções que devem ser inerentes ao direito. MORIN, Edgar. A cabeça bem-feita: repensar a reforma, reformar o pensamento. Tradução de Eloá Jacobina. 8ª edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003. p. 13. Nesse sentido: “O Direito guarda fractalidade. Possui uma plástica apta a moldar-se ao caso concreto, até o limite de sua resistência axiológica, de sua torção. Isso refuta as simplificações da teoria tradicional, visíveis em toda a ciência moderna. Variando a lide, poderá variar o sentido da norma incidente, pois varia todo o sistema em sua dinâmica de unidade axiológica, garantidora de coerência material, evitando entropia. A preocupação da ciência jurídica moderna era com a coerência em parâmetro meramente formal. Influência de Kant. Descendência direta da metafísica. Há de superar-se. O sistema é sensível às condições iniciais e ao meio. Isso se reflete no todo e nas partes. Nada é linear. Talvez em situações determinadas, apenas esforce-se para ter linearidade. Não obstante, persegue coerência e unidade material”. ARONNE, Ricardo. Direito Civil – Constitucional e teoria do caos: estudos preliminares. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2006. p. 34.

[2] BAUMAN, Zygmunt. O mal-estar da pós-modernidade. Tradução de Mauro Gama e de Cláudia Martinelli Gama. Revisão técnica de Luís Carlos Fridman. Rio de Janeiro: Zahar, 1998. p. 14.

[3] MANCUSO, Rodolfo de Camargo. Interesses difusos: conceito e legitimação para agir. 8. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2013. p. 50.

[4] MANCUSO, Rodolfo de Camargo. Interesses difusos: conceito e legitimação para agir. 8. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2013. p. 50.

ARONNE, Ricardo. Direito Civil – Constitucional e teoria do caos: estudos preliminares. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2006.

BAUMAN, Zygmunt. O mal-estar da pós-modernidade. Tradução de Mauro Gama e de Cláudia Martinelli Gama. Revisão técnica de Luís Carlos Fridman. Rio de Janeiro: Zahar, 1998.

MANCUSO, Rodolfo de Camargo. Interesses difusos: conceito e legitimação para agir. 8. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2013.

MANDELBROT, Benoit. The fractal geometry of naure. S. Francisco: J.Wiley,1982.

MORIN, Edgar. A cabeça bem-feita: repensar a reforma, reformar o pensamento. Tradução de Eloá Jacobina. 8ª edição. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.


rodrigo-wasem-galiaRodrigo Wasem Galia é Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Advogado Trabalhista. Professor do Curso de Direito do Centro Universitário Ritter dos Reis – UNIRITTER/RS, nas disciplinas de Direito do Trabalho I e Direito do Trabalho II. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho da PUCRS. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho da FADERGS. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Previdenciário do IDC. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Advocacia Cível e Trabalhista do IDC. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho do IDC. Professor convidado do curso de Pós-Graduação em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Previdenciário do Verbo Jurídico. Professor dos Cursos Preparatórios para a OAB (1ª fase e 2ª fase – Prática Trabalhista) e Concursos Públicos do IDC e do Verbo Jurídico. É membro do Grupo de Pesquisa Estado, Processo e Sindicalismo PUCRS-CNPQ, liderado pelo Professor Doutor Gilberto Stürmer. Foi membro do Grupo de Pesquisa Prismas do Direito Civil-Constitucional, liderado pelo Professor Doutor Ricardo Aronne. Foi Professor convidado dos cursos de Pós-Graduação em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho da Universidade do Vale do Rio dos Sinos – UNISINOS. Foi Professor dos Cursos de Direito da PUCRS (2002-2004), da ULBRA (2005), do IPA (2006-2009), da Dom Alberto (2010), da UFRGS (2010-2012), da São Judas Tadeu (2012-2013), da UNISINOS (2012-2016). Autor de diversas obras jurídicas na temática de Direito do Trabalho e Constitucional do Trabalho. Parecerista da Revista Quaestio Iuris da UERJ. Parecerista da Revista CEJ – Centro de Estudos Jurídicos da Justiça Federal (Brasília). Parecerista da Revista Pensar – UNIFOR. Membro do Conselho Editorial da Revista VOX LEX: Direito e Processo do Trabalho. Membro do Conselho Editorial da Revista da Justiça do Trabalho, da HS Editora. Palestrante.


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